Có nhiều sai lầm mà người đánh giá có thể mắc phải khi đánh giá nhân viên, vì vậy chúng ta cần hiểu để có thể hạn chế đến mức tối đa những sai lầm đó. Show
-Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: Điều này dẫn đến hậu quả đánh giá không chính xác về nhân viên. Sự mơ hồ về các tiêu thức đánh giá cũng như các quyết định có tính tùy tiện , ngẫu hứng của người đánh giá có thể đưa đến sự không thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng đánh giá , giữa Hội đồng và người bị đánh giá . -Hiệu ứng tương phản: Xu hướng đánh giá một người nào đó bằng cách so sánh họ với những người khác hơn là so sánh với yêu cầu nhiệm vụ và so với hiệu quả tuyệt đối của người đó. Điều này dẫn đến sau một số người yếu kém, một người ở mức trung bình sẽ được nâng lên ở mức khá giỏi. -Cảm tưởng ban đầu: Những ấn tượng từ ban đầu mà người bị đánh giá tạo nên sẽ có thể ảnh hưởng đến tình cảm người đánh giá và chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. An tượng có thể là thuận lợi và cũng có thể đem đến sự bất lợi cho người bị đánh giá . Và thông thường người đánh giá luôn tìm kiếm những yếu tố để khẳng định những nhận định ban đầu đó.
-Hiệu ứng Halo (hay còn gọi là hiệu ứng quầng): Từ một yếu tố duy nhất (hoặc chỉ vài yếu tố) , tốt hoặc xấu , người đánh giá có xu hướng phóng đại cho toàn bộ các yếu tố khác , coi như một tổng thể. Chẳng hạn khi nhận thấy nhân viên có những thành tích tốt trong thể thao thì nhà quản trị khi cảm tình sẽ đánh giá các yếu tố khác cũng như vậy. -Lỗi thiên kiến: Lỗi do nhà quản trị luôn cảm tình với người bị đánh giá nên chỉ thấy các ưu điểm của họ, mọi nhược điểm đều được cho qua hoặc được coi là không đáng kể. -Lỗi định kiến: Lỗi này thường xảy ra khi nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng những thành kiến không đúng nên cố gắn những thành kiến đó cho những người mà họ có đặc điểm tương tự. Ví dụ nhà lãnh đạo có thể định kiến với nhân viên về sự khác biệt có tính cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính … Đôi khi sự các cảm cá nhân làm cho lãnh đạo quy kết hiện tượng vào bản chất . Ví dụ : ít nói cho là kiêu ngạo , thiếu hòa đồng ; ăn mặc diện là luời biếng … Lỗi thiên kiến hay định kiến như ông bà ta nói : “ Thương ai thương cả đường đi, ghét ai ghét cả tông ty họ hàng ” . -Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Xu hướng này cho rằng mọi nhân viên đều thuộc loại trung bình, không ai tốt cũng không ai kém. Cách đánh giá này đại diện cho những người không muốn chấp nhận rủi ro trong đánh giá. Họ ngại sử dụng những thái cực của thang điểm. Đây cũng là cách đánh gía đơn giản vànhàn hạ nhất. Điều đó dẫn đến cách đánh giá này không tạo ra sự phân biệt giữa các nhân viên và vì vậy không tạo được sự khuyến khích động viên nhân viên. -Sự khoan dung: Là một dạng sai lầm xảy ra khi người đánh giá có khuynh hướng đánh giá mọi nhân viên đều tốt. Họ có khuynh hướng sử dụng mức đánh giá cao của thang điểm. Đánh giá quá cao thường là những người đại diện cho tư tưởng “dĩ hòa vi quý” muốn cho mọi người vui vẻ cả. Đó cũng là cách đánh giá của những người thích lấy lòng người khác qua việc đánh giá một cách thật dễ dãi. -Xu hướng quá nghiêm khắc: Có những người khi đánh giá lại quá khắt khe, không bằng lòng với mọi ai. Họ cho rằng mọi nhân viên đều dưới mức trung bình. Người giám khảo trong trường hợp này thiên về việc sử dụng thái cực thấp của thang điểm. Qúa nghiêm khắc hay quá khoan dung đều được coi là sai lầm theo khuynh hướng cực đoan. Sai lầm này trái ngược với loại sai lầm theo xu hướng trung bình chủ nghĩa.Tất nhiên, chúng ta cần phải chú ý rằng tất cả nhân viên không phải là “tuyệt hảo” hay “bất tài”. -Giống với người đánh giá: Đây là một phần của lỗi thiên kiến. Người đánh giá có xu hướng cho điểm cao đối với người giống ta. Ví dụ: cho điểm cao đối với những người cúng quê, cùng trường, yêu thích thể thao… Các sai lầm như vậy có thể bắt nguồn từ việc chúng ta đi xa dần những tiêu chí đánh giá. -Sai lệch gần đây: Người đánh giá chỉ chú trọng những hành vi, thái độ của người bị đánh giá trong khoảng thời gian gần đây. Những thành công hay những thiếu sót trước đó thường được bỏ qua. Những người có những đóng góp trước đây sẽ cảm thấy sự bất công đến với họ và chắc chắn sự phản đối ở họ đối với hệ thống đánh giá hiệu quả. Những sai lầm của đánh giá làm chúng ta khó phân biệt được đâu là người tài đâu là người bất tài, giữa người tốt và người xấu và như vậy sẽ không đạt được mục đích của đánh giá. Hệ thống đánh giá cố gắng đòi hỏi một sự khách quan trong đánh giá; đem đến sự công bằng không phân biệt và sự ủng hộ của tổ chức công đoàn cũng như toàn thể nhân viên. Các nhà nghiên cứu chỉ ra những nguyên nhân của thất bại trong đánh giá có thể là: 1. Thiếu thông tin 2. Các tiêu chuẩn để lượng hóa không rõ ràng 3. Không thực hiện việc đánh giá một cách cẩn thận 4. Không được chuẩn bị cho việc thảo luận kết quả với người lao động 5. Không khách quan trong quá trình đánh giá 6. Thiếu kỹ năng đánh giá 7. Người lao động không thường xuyên nhận được phản hồi 8. Thiếu các nguồn lực cần thiết 9. Việc thảo luận về phát triển nhân viên kém hiệu quả 10. Sử dụng ngôn ngữ khó hiểu, rắc rối. Nguồn: Quantri.vn (Biên tập và hệ thống hóa) Đánh giá nhân viên chưa bao giờ là việc đơn giản. Bất kỳ sai lầm nào của nhà quản lý cũng dễ gây ra sự bất công và bất mãn trong nội bộ doanh nghiệp.
Base Resources - Bên cạnh việc đào tạo và giám sát, một nhiệm vụ cốt yếu khác của nhà quản lý là đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ của nhân viên. Cá nhân nào xuất sắc đáng được tuyên dương, cá nhân nào còn nhiều thiếu sót, làm thế nào để tất cả nhân viên đều tâm phục khẩu phục,... đều là những câu hỏi khó. Nếu đánh giá nhân viên không chính xác, dễ xảy ra tình trạng thiếu công bằng, minh bạch trong doanh nghiệp; nhà quản lý cũng không thể có những phương án tối ưu hiệu suất cho nhân viên hợp lý. Liệu rằng, bạn có đang phải trả giá cho những sai lầm sau mà không hề biết? Sai lầm thứ nhất: Đánh giá nhân viên một chiềuCó nhiều doanh nghiệp đang tiến hành đánh giá nhân viên vô cùng đơn giản: người quản lý theo dõi kết quả làm việc của nhân viên và đưa ra kết luận. Tuy nhiên, sự đánh giá một chiều đến từ người quản lý, nhất là nếu đánh giá bằng quan sát chủ quan, khó tránh khỏi sai sót, từ đó nảy sinh bất đồng quan điểm, mâu thuẫn giữa quản lý với nhân viên. Trong trường hợp này, thử đặt mình vào vị trí nhân viên. Giả sử họ đột nhiên thấy tên mình bị đánh giá ở mức trung bình, trong khi họ không hề nghĩ rằng họ đã mắc sai lầm, thậm chí còn trông đợi vào kết quả ở mức tốt. Trước khi có được câu trả lời thoả đáng, chắc chắn nhân viên của bạn sẽ cảm thấy không vui. Hãy nhớ, đừng kết thúc việc đánh giá trong sự ngạc nhiên của nhân viên. Hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên chính là mảnh ghép tạo nên hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Hãy cho phép nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá và sử dụng nhiều kênh khác nhau để hỗ trợ việc đánh giá toàn diện.  Giải pháp gợi ý:1. Bạn có thể thực hiện quy trình đánh giá như sau:
2. Bạn cũng có thể sử dụng các kênh tham chiếu khác nhau để kết quả đánh giá khách quan và đa chiều hơn:
Sai lầm thứ hai: Không nắm được nhân viên đang làm gì“Đây là chiến dịch nào vậy nhỉ, được bắt đầu lúc nào vậy? Còn dự án này sao cả tháng trời mới chạy được 5%, kế hoạch triển khai có vấn đề gì chăng? Tiến độ công việc đang đến đâu nhỉ, sao trong báo cáo không đề cập đến?...” Nếu bạn đã từng thắc mắc một vấn đề tương tự khi xem báo cáo của nhân viên, thì bạn đang thực sự thiếu chủ động trong việc quản lý công việc. Tất nhiên, hệ luỵ của nó là một bản đánh giá kết quả phiến diện. Nếu chỉ dựa hoàn toàn vào báo cáo của nhân viên, bạn sẽ không thể theo dõi được sát sao tiến độ và quá trình triển khai công việc cũng như có cơ sở để lập kế hoạch trong thời gian tới. Một bản báo cáo thông thường không thể vạch rõ từng đầu việc, và bạn chỉ có thể nắm được thông tin chung chung như “Đang trong quá trình hoàn thiện”, “Đang test”, “Gặp sự cố và cần thời gian chỉnh sửa”. Và bạn sẽ chẳng thể đánh giá được hiệu suất thực tế, cũng như không xác định được kết quả này là do công sức làm việc của cá nhân nào. Giải pháp gợi ý:Sử dụng một phần mềm quản lý công việc và dự án tích hợp đầy đủ các tính năng để nhà quản lý nắm được việc gì - của ai - cần phải hoàn thành vào lúc nào:
Giao diện một báo cáo đánh giá nhân viên với dữ liệu được cập nhật tự động theo thời gian thực trên phần mềm Base Wework Sai lầm thứ ba: Thiếu tiêu chí đánh giá minh bạchSự mơ hồ về các tiêu chí đánh giá có thể dẫn đến sự không thống nhất giữa quan điểm của nhà quản lý với nhân viên. Việc không có các tiêu chí chung cũng sẽ đặt ra câu hỏi về tính minh bạch trong doanh nghiệp. Và tất nhiên, độ chính xác của các đánh giá có tính tùy tiện, ngẫu hứng này chỉ dừng lại ở con số rất nhỏ. Nếu không có các tiêu chí đánh giá cụ thể, đánh giá của bạn rất dễ bị sai lệch so với thực lực của nhân viên bởi các lỗi cơ bản sau:
Giải pháp gợi ý:Thiết lập một chính sách đánh giá nhân viên cho toàn doanh nghiệp, có thể là:
Sai lầm thứ tư: Không đánh giá bao quát nhân viên trong thời gian dàiVề mặt tâm lý, chắc chắn các sự kiện gần đây có ảnh hưởng tới cái nhìn của nhà quản lý về nhân viên. Trong doanh nghiệp, chắc chắn bạn sẽ gặp những cá nhân mà cả quý không chăm chỉ làm việc, chẳng thu được kết quả gì, nhưng bỗng nhiên cuối quý lại may mắn mang về một hợp đồng giá trị khiến bạn rất vui. Lại có những cá nhân ngày nào cũng chăm chỉ làm việc, đến sự kiện tổng kết cuối quý thì lại vô tình mắc một sai lầm. Liệu bạn - với trọng trách của một nhà quản lý - sẽ để bản thân bị chi phối bởi sự kiện gần đây, hay nhìn rộng ra xa để bao quát thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian đủ dài? Một vấn đề khác nữa, nhiều nhà quản lý muốn theo dõi và đánh giá nhân viên đủ lâu, nhưng lại không tìm được phương pháp để lưu lại thông tin của từng sự kiện. Bởi bộ nhớ của con người luôn có hạn, nếu không có công cụ hỗ trợ nào khác, việc nắm rõ được công việc cả quý của nhiều nhân viên và điều hành một doanh nghiệp lớn là điều không tưởng. Giải pháp gợi ý:1. Sử dụng phần mềm quản lý công việc và dự án để giám sát chặt chẽ và nắm được mức độ thành công của tất cả các dự án trong quá khứ:
2. Tạo những bản đánh giá không chính thức ngắn hạn hơn (theo tuần, theo từng dự án,...) để làm cơ sở cho đánh giá tổng hợp cuối quý. Phương pháp này còn tuỳ thuộc vào quy mô và chính sách đánh giá của từng doanh nghiệp. Theo dõi danh sách công việc cùng trạng thái tiến độ theo từng thành viên nhanh chóng với phần mềm Base Wework Sai lầm thứ năm: Truyền đạt kết quả đánh giá theo cách tiêu cựcKhi bạn nói chuyện với nhân viên về kết quả đánh giá, một số cụm từ nhạy cảm hoặc quá thẳng thắn có thể vô tình truyền đạt thông điệp sai hoặc khiến đối phương cảm thấy không hài lòng. Một bản đánh giá có thể truyền động lực cho nhân viên của bạn, nhưng trong nhiều trường hợp, cách bạn truyền đạt nó lại khiến họ thấy suy sụp tinh thần và có hành vi tiêu cực. Hơn thế nữa, việc áp đặt kết quả và không cho phép nhân viên giải trình cũng gây ra mâu thuẫn không đáng có. Chẳng hạn, khi nhân viên cố gắng giải thích lý do bạn nên xếp hạng anh ấy cao hơn, bạn không thể to tiếng “Sếp luôn đúng” hoặc cứ luẩn quẩn trong cuộc tranh luận không hồi kết. Hãy nhớ, suy cho cùng, việc đánh giá nhân viên là để có cơ sở cho những sự phấn đấu kế tiếp. Giải pháp gợi ý:1. Nếu bạn đã sử dụng một phần mềm quản lý công việc và dự án có tính năng báo cáo tự động, chắc hẳn nhân viên cũng thấy được họ đã làm được những gì. Hãy đưa ra bản báo cáo trực quan cùng các bằng chứng liên quan trực tiếp đến tiêu chí đánh giá mà bạn đã có được sau khi giải quyết 4 sai lầm ở trên trong buổi đối thoại về kết quả đánh giá. 2. Cẩn trọng và tinh tế khi đề cập tới kết quả đánh giá. Chẳng hạn, khi nhân viên được đánh giá xuất sắc, đừng tiếc lời khen ngợi và động viên họ cố gắng giữ vững cho đợt sau. Còn nếu nhân viên bị xếp hạng thấp, thay vì trách mắng “Thật thất vọng!”, “Sai rồi!”, “Thật tồi tệ!”,... hãy dùng những lời nói nhã nhặn hơn như “Đợt này em làm chưa tốt lắm, chắc chắn đợt tới sẽ cải thiện và bứt phá lên đây!” 3. Nhà quản lý cũng có thể tạo các buổi thảo luận chuyên sâu trực tuyến (tốt nhất là trên hệ thống phần mềm) để đưa ra một số điểm quan trọng trong bản đánh giá kết quả nhân viên và cho phép cả team cùng thảo luận. Mặc dù giải pháp này không thể thay thế cuộc họp đánh giá trực tiếp, nhưng ít nhất việc gõ văn bản cũng có thể làm giảm bớt các cảm xúc tiêu cực so với lời nói. Kết luận5 sai lầm trên chính là 5 "con dao vô hình" khiến cho việc đánh giá nhân viên không đem lại kết quả như mong muốn, trái lại còn làm nảy sinh mâu thuẫn nội bộ. Nếu là một nhà quản lý tài năng, bạn cần khéo léo vận dụng các giải pháp để trả lại tính công bằng, minh bạch cho quá trình đánh giá này. Base Wework là phần mềm quản lý công việc và dự án tích hợp đầy đủ các tính năng hỗ trợ đánh giá nhân viên hiệu quả. Đăng kí nhận tư vấn hỗ trợ trải nghiệm phần mềm Base Wework tại đây. |
