Bài viết này được trích dẫn từ linkedin của bạn Minh Ha Doan (Sunny) - Senior Recruitment Consultant Rất cảm ơn Ha Minh đã đồng ý để Myconnect có thể chia sẻ nội dung hữu ích này đến với đông đảo cộng đồng những người làm tuyển dụng và các bạn ứng viên đang làm việc trên Linkedin này.\>>> Phỏng vấn là một mắt xích vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng tìm kiếm ứng viên tiềm năng của các tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay trong các doanh nghiệp có khá nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau, trong khuôn khổ bài viết này, M xin chia sẻ một số phương pháp phỏng vấn phổ biến và dễ áp dụng cho các doanh nghiệp hiện nay. 1. Một số phương pháp phỏng vấn phổ biến 1.1. Phỏng vấn theo hành vi (Behavior-based interview) - Mô hình STAR(L) STAR hay trong một số tài liệu có mở rộng mô hình STAR thành STARL là viết tắt chữ cái đầu của 5 từ:
Khi ứng dụng phương pháp này vào phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ thường hỏi về một tình huống cụ thể đã từng xảy ra trong quá khứ và yêu cầu ứng viên kể lại tường tận, chi tiết về sự việc đó. Từ những thông tin này, người phỏng vấn biết được ứng viên đã thực sự đóng vai trò gì và khả năng xử lý tình huống của người đó ra sao cũng như bài học ứng viên rút ra được từ tình huống đó thực tế. Thường là những tình huống đã thực sự xảy ra trong quá khứ. Qua đó, nhà tuyển dụng có thể thực sự biết được kinh nghiệm của ứng viên này có phù hợp với vị trí mà họ đang ứng tuyển hay không. Ví dụ: Để tìm hiểu về khả năng xử lý tình huống của ứng viên cho vị trí Cửa hàng trưởng, Nhà tuyển dụng có thể đặt câu hỏi như: “Trong suốt quá trình làm việc, Anh/ Chị đã bao giờ phải đối mặt với các tình huống nào khó khăn mà làm anh chị nhớ nhất không? Tình huống này có thể liên quan tới Khách hàng, đồng nghiệp, cấp dưới, đối tác…” Trường hợp này, ứng viên cần nêu rõ: tình huống đó như thế nào? Liên quan tới ai? Vấn đề cần xử lý là gì? Nhiệm vụ của ứng viên trong tình huống đó cần làm gì? Ứng viên đã có hành động cụ thể gì? Kết quả của hành động đó ra sao? Và bài học rút ra được sau tình huống đó là gì (nếu có). Đôi khi ứng viên và người phỏng vấn thường bị lẫn lộn hai phần Task (nhiệm vụ) và Action (hành động) nên sẽ không đi sâu phân tích được tình huống cụ thể, làm rõ được tầm ảnh hưởng của ứng viên. Do đó, nhà tuyển dụng cần lưu ý để khi phân tách rõ 2 phần này để đưa ra các câu hỏi phù hợp, hỏi sâu và kỹ hơn tránh bỏ sót những điểm mấu chốt trong phỏng vấn. Có thể nói đây là một trong những phương pháp phỏng vấn cơ bản, dễ hiểu, dễ sử dụng và có thể linh hoạt áp dụng để phỏng vấn được cho nhiều vị trí khác nhau. 1.2. Phỏng vấn gây áp lực hay phỏng vấn căng thẳng Đúng như tên gọi phương pháp này, nhà tuyển dụng sẽ đưa ứng viên tới trạng thái tinh thần căng thẳng một cách có chủ đích bằng việc liên tiếp đưa ra các câu hỏi liên tiếp, xoáy sâu vào các tình huống, sự việc cụ thể nào đó để khiến ứng viên đưa ra câu trả lời một cách tự nhiên nhất bởi thường khi bị hỏi dồn liên tục như vậy, ứng viên sẽ không có nhiều thời gian để suy nghĩ hay trau chuốt câu trả lời của mình. Qua đó, nhà tuyển dụng có thể thấy được tinh thần, thái độ, khả năng ứng biến của ứng viên có tinh tế, nhạy bén và khéo léo hay không. Khi sử dụng phương pháp này, người phỏng vấn cần cân nhắc thật kỹ bởi việc tạo áp lực và vùi dập ứng viên ngay trong vòng phỏng vấn sẽ là con dao hai lưỡi. Bởi điều đó rất dễ khiến ứng viên cảm thấy mình không được tôn trọng một cách đúng mực. từ đó, sẽ làm họ cảm thấy khó chịu và ấn tượng không mấy thiện cảm với người phỏng vấn nói riêng và với công ty nói chung. Sau đó, ứng viên nếu có được giải thích rằng đó chỉ có 1 phương pháp phỏng vấn có chủ đích thì đó vẫn là một trải nghiệm không hay và tạo nên một ký ức “gợn gợn” về buổi phỏng vấn và người phỏng vấn đó. Thường cấu trúc của buổi phỏng vấn này là khi mở đầu nhà tuyển dụng ban đầu có thể vẫn mở đầu bằng những câu hỏi đơn giản để làm quen nhưng càng về sau sẽ càng hỏi nhiều, liên tục thậm chí là bắt bẻ, nghi hoặc về độ trung thực hay đỉnh điểm hơn nữa là thậm chí là lớn tiếng, có những thái độ khó chịu, khinh khỉnh hay “đập bàn đập ghế”…. Và rất nhiều ứng viên ở giai đoạn này sẽ bị rơi vào “bẫy” của Nhà tuyển dụng khi càng ngày càng bị cuốn theo dòng cảm xúc tiêu cực của người hỏi thì lại càng bị hỏi nhiều tới mức chóng mặt tới mức chỉ muốn kết thúc buổi gặp gỡ này ngay lập tức. Với những người dày dạn kinh nghiệm và kỹ năng xử lý tình huống tốt sẽ nhận biết ngay được mình cần phải làm gì khi được nhà tuyển dụng đưa vào tình huống này. Họ sẽ rất khéo léo, bình tĩnh đưa ra quan điểm, luận điểm của cá nhân mình mà hoàn toàn không bị cuốn theo dòng cảm xúc của nhà tuyển dụng đang tạo ra. Đó mới chính là điều mà nhà tuyển dụng cần thấy ở một ứng viên tiềm năng với khả năng ứng biến và sự kiểm soát cảm xúc tuyệt vời. 1.3. Phỏng vấn theo tình huống (Case Study) Phỏng vấn theo tình huống là phương pháp nhà tuyển dụng đưa ra các tình huống (case study) để ứng viên phải đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể (action plan) dựa trên những kinh nghiệm làm việc thực tế mà thực sự họ đã trải qua. Các tình huống này có thể là tình huống giả định, trong thực tế có thể xảy ra hoặc không. Một số tình huống giả định phổ biến mà Nhà tuyển dụng thường đưa ra cho ứng viên như: Nếu Anh/ Chị có cơ hội được nhận vào vị trí này, anh/ Chị nghĩ mình sẽ làm gì để để giúp cho Công ty có thể đạt được mục tiêu doanh thu tăng 30% hoặc tỷ lệ hài lòng của khách hàng là 100% trong năm tới. Để trả lời được tốt tình huống này, ứng viên buộc phải có sự tìm hiểu kỹ càng về doanh nghiệp và vị trí mình đang ứng tuyển cũng có sự hiểu biết về thị trường, đối thủ cạnh tranh để đưa ra được những bản báo cáo hay phân tích SWOT. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể biết được năng lực thực sự cũng như quan điểm, định hướng của ứng viên có phù hợp với doanh nghiệp hay không. 1.4. Phỏng vấn nhóm Phỏng vấn nhóm là hình thức phỏng vấn mà ở đó sẽ có nhiều ứng viên (thường là dưới 10) tham gia trao đổi với cùng lúc với cùng một Hội đồng phỏng vấn (có thể có đại diện của nhiều phòng ban khác nhau). Việc phỏng vấn đồng thời cùng lúc này sẽ giúp tiết kiệm thời gian của cả nhà tuyển dụng và hạn chế việc ứng viên phải di chuyển nhiều lần với nhiều vòng phỏng vấn trong các thời điểm khác nhau. Với hình thức trao đổi này, Nhà tuyển dụng có thể đưa ra cùng một câu hỏi, thử thách nhóm/ cá nhân, tình huống giả định, đóng vai (play role) để tất cả ứng viên cùng trả lời hoặc đưa ra những câu hỏi bất kỳ để các ứng viên lần lượt trả lời. Hình thức này thường gặp trong các chiến dịch cần tuyển dụng số lượng nhân sự lớn, trong thời gian ngắn và những yêu cầu không quá cao về kỹ năng và kinh nghiệm (tuyển mass). 1.5. Phỏng vấn theo bảng hỏi, bài test: Phỏng vấn theo bảng hỏi, bài test là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn sẽ đặt câu hỏi hoặc đưa ra bài kiểm tra dựa trên danh sách những câu hỏi có sẵn để hỏi ứng viên trực tiếp hoặc để ứng viên chủ động trả lời câu hỏi trên giấy hoặc máy tính. Các dạng bài test thường dùng trong phỏng vấn như:
Bằng việc làm bài kiểm tra đầu vào này, Nhà tuyển dụng có thể dễ dàng đánh giá sơ loại và chọn lọc được những ứng viên có tính cách, kỹ năng, nền tảng kiến thức đáp ứng được cơ bản các yêu cầu của vị trí ứng tuyển. Tùy thuộc vào vị trí, ngành nghề mà nhà tuyển dụng có thể chủ động xây dựng hệ thống câu hỏi có cấu trúc, nội dung khác nhau như các câu hỏi thông tin cơ bản của công ty, EQ, IQ, động lực làm việc, kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội, kinh tế… có liên quan. 2. Kết luận Trên đây chỉ là 5 trong rất nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau trong tuyển dụng. Thực tế, nhà tuyển dụng cần linh hoạt, sáng suốt tìm kiếm, lựa chọn, lồng ghép và ứng dụng những phương pháp phỏng vấn phù hợp với vị trí đang tuyển dụng cũng như văn hóa làm việc của mỗi doanh nghiệp sao cho vừa đảm bảo tốc độ tuyển dụng là ngắn nhất nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng và quả cao nhất. |
