Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tìnhhình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩnđã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải lànăng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người laođộng mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực hiện công việc củanhân viên là đánh giá nhân cách. Cách gọi đó vô tình đã gây ra ngộ nhận về bảnchất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá con người chứ không phải làđánh giá quá trình thực hiện công việc.Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêuchuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánhgiá.Đánh giá thực hiện công việc thể hiện những mục đích sau:Thứ nhất: Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trongcông tác quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng củanhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triểnnguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thùlao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.Thứ 2: Đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệuquả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên;Thứ 3: Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương laicủa nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao độngthông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanhnghiệp.Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánhgiá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng caohiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thốngđánh giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản:1- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;- Đo lường sự thực hiện công việc;- Thông tin phản hồi kết quả đánh giá.Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt sốlượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêucầu cần thiết để hoàn thành công việc. Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợplý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc củangười lao động.Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cầnđược đo lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xétsử dụng tiêu thức nào để đo lường. Từ đó xây dựng được một công cụ đo lườngthông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp vớibản chất công việc và mục đích đánh giá.Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con sốhoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc của người laođộng. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánhgiá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá.Bên cạnh đó, việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiệnthông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người đượcđánh giá.Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hìnhthực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trongtương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.Trong một doanh nghiệp, như nơi tôi đang công tác - Viện Khoa học Kỹthuật Bưu điện thì công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn dodoanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thựchiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyểnmộ, tuyển chọn. đào tạo và phát triển, thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽtăng cường hiệu quả quản lý nhân sự.Nơi tôi đang công tác - Viện Khoa học kỹ thuật Bưu điện (sau đây gọi tắt là“Viện”) là Viện nghiên cứu đầu ngành của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ViệtNam, được thành lập theo Quyết định số 180/CP ngày 17 tháng 09 năm 1996 doHội đồng Chính phủ nay là Chính phủ cấp và quyết định số 634/QĐ - TCCB - LĐngày 22 tháng 03 năm 1999 của Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam.2Hiện nay, Viện có 2 phòng và 04 Trung tâm nghiên cứu với chức năngquản lý và nghiên cứu.Hoạt động chính của Viện là:- Nghiên cứu phát triển và ứng dụng các thành tựu khoa học và công nghệvào ngành bưu điện;- Chế thử và sản xuất loạt nhỏ sản phẩm công nghệ cao về điện tử tin học,bưu chính viễn thông;- Thực hiện các dịch vụ thông tin, tư vấn, đào tạo, đo thử, truyền chuẩn lậpdự án phát triển, thiết kế lắp đặt các công trình bưu điện hiện đại.Để thực hiện yêu cầu quản lý của các đơn vị cấp trên, có chính sách kịp thờiđộng viên khích lệ tinh thần làm việc của người lao động, cuối mỗi tháng Việnđều tổ chức họp để đánh giá thực hiện công việc của các Phòng, Trung tâm vàcác cá nhân trong Viện.Quy trình đánh giá thực hiện công việc của Viện được thực hiện như sau:Cuối tháng, căn cứ trên kết quả công việc thực hiện, mỗi cá nhân sẽ tự đánhgiá thực hiện công việc của mình theo mẫu chung của Viện đó là bảng mô tảcông việc cho từng vị trí, từng chức danh. Sau đó, nộp cho trưởng phòng,trưởng phòng sẽ xem xét và cho ý kiến nhận xét vào bản mô tả đó để tính hệsố lương.Lãnh đạo Viện sẽ có một buổi họp về đánh giá thực hiện công việc của cáctrưởng phòng trong tháng và phòng hành chính nhân sự sẽ đề xuất những tiêuchí thưởng, phạt đối với từng cá nhân, đơn vị trong Viện.Tuy nhiên, đây là một công việc rất khó với khối nghiên cứu. Vì nghiên cứu làmột quá trình dài, việc đánh giá thực hiện công việc cuối mỗi tháng là rất khó.Nghiên cứu có thể có tháng không có kết quả công việc gì nhưng có tháng cóthể ra cả một sản phẩm nghiên cứu.Nghiên cứu nâng cao chất lượng dịch vụ 4G của Tập đoàn là một ví dụ. Để cókết quả cho việc nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu phải đi thực tế mạng lưới,ăn ngủ cùng mạng lưới, tiến hành đo kiểm, phát hiện nguyên nhân sự cố mạngđể giải quyết. Mà việc đi thực tế mạng lưới với thời gian rất dài, có khi đến 5,6 tháng. Do đó, khi làm báo cáo công tác cá nhân tháng là việc khó có thểđáng giá chính xác tình hình thực hiện công việc.3Còn đối với khối quản lý thì việc đánh giá thực hiện công việc theo tháng làhợp lý, bởi đây là khối giải quyết công việc sự vụ.Và từ thực trạng đánh giá thực hiện công việc như hiện nay của Viện, bêncạnh những ưu điểm của việc đánh giá là thực hiện được công tác quản trịđánh giá được đúng người, đúng việc, đúng năng lực của mỗi cá nhân trongđơn vị. Công việc đánh giá thực hiện công việc của Viện vẫn còn những tồntại sau:‘- Đánh giá còn hời hợt, chưa thể hiện được điểm cốt lõi của việc đánh giálà đúng người, đúng năng lực;‘- Tiêu chí đánh giá thì người làm quản lý cũng như nghiên cứu, không cósự phân biệt về đặc thù công việc;Qua đó, theo cá nhân tôi, để có thể đẩy mạnh hiệu quả sản xuất của Viện, Việncần đưa ra việc cần thiết của việc đánh giá thực hiện công việc, thiết kế mẫubiểu mô tả công việc riêng cho khối nghiên cứu và khối quản lý. Có như vậy,Viện mới có được những đánh giá sát thực nhằm đánh giá đúng năng lực củamỗi cá nhân trong đơn vị.Tài liệu tham khảo:- Giáo trình “Quản trị nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanhquốc tế- Giáo trình “Quản trị nhân lực” .4
Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thường được thực hiện định kỳ, thường xuyên, liên tục ở mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này rất cần thiết để giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu, phát triển và tạo đà cho những đột phá mới. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu phương pháp và quy trình đánh giá hiệu quả công việc qua bài viết sau.
Xem thêm: 12 cách nâng cao hiệu quả công việc tốt nhất cho nhân viên
Đánh giá hiệu quả công việc là việc thực hiện đánh giá, rà soát để giúp nhà quản lý nhìn nhận, nắm bắt được thực tế quá trình hoàn thành công việc của nhân viên. Việc đánh giá sẽ dựa trên cơ sở nhân viên có hoàn thành đúng việc, đúng thời điểm và tạo ra được nhiều giá trị nhất so với mục tiêu đề ra hay không.
Thông thường, việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ dựa trên công thức:
Hiệu quả = Kết quả đạt được / Mục tiêu.
Việc đánh giá công việc giúp doanh nghiệp, nhà quản lý đạt được nhiều lợi ích như:
- Nhận diện được thực tế quá trình làm việc của nhân viên hiện nay đang như thế nào?
- Kiểm soát được tiến độ hoàn thành công việc
- Có thêm căn cứ chính xác, khách quan để lập kế hoạch phát triển, kế hoạch kinh doanh cũng như phát triển nhân sự
- Có thể căn cứ để điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu nếu cần thiết.
Có nhiều phương pháp đánh giá công việc của nhân viên khác nhau. Dưới đây, bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu 6 phương pháp tiêu biểu, thường được áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay.
KPI (Key Performance Indicator) là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Các chỉ số này sẽ cần liên kết với mục tiêu chung, góp phần giúp nhân viên, các phòng ban, bộ phận cũng như toàn công ty thực hiện, đạt được mục tiêu chung
Trong thực tế quản trị doanh nghiệp, KPI thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian cho một tổ chức, chương trình, dự án, hành động và cho từng nhân viên…
Ưu điểm:
- KPI thường được thiết lập với các chỉ số cụ thể, định lượng nên kết quả đánh giá của KPI cũng rất rõ ràng.
- KPI giúp nhà quản lý theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên trong một giai đoạn cụ thể.
- KPI còn giúp cung cấp cho nhà quản lý căn cứ để xác định các vấn đề cần cải thiện. Từ đó, kết quả đánh giá từ KPI có thể được sử dụng để xây dựng chiến lược phát triển, hướng hành động cho công ty.
Nhược điểm
- Trong việc triển khai đánh giá KPI, nhà quản lý vẫn có thể xây dựng các chỉ số đánh giá định tính nhưng dễ dẫn đến nhầm lẫn hay các đánh giá chủ quan.
- Nhược điểm thường được nhắc đến của KPI là có thể tạo ra áp lực, tâm lý cho nhân viên nếu KPI vượt quá nhiều so với khả năng, nguồn lực nhân viên có thể thực hiện.
Ví dụ
- KPI của nhân viên sáng tạo nội dung là viết tối thiểu 5 bài viết / tuần cho website công ty.
- KPI của nhân viên kinh doanh là ký được hợp đồng với tổng doanh thu tối thiểu 1 tỷ đồng / năm.
MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản trị theo mục tiêu. Nhà quản lý cũng có thể sử dụng MBO để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Việc nhân viên hoàn thành hay không hoàn thành, hoàn thành mục tiêu ở mức nào sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả công việc dễ dàng.
Việc triển khai quản trị, đánh giá bằng MBO tại các doanh nghiệp dựa trên tiền đề: nhân viên có xu hướng hoạt động tốt hơn khi họ được biết về những gì lãnh đạo mong đợi họ đạt được. Họ cũng sẽ đạt được hiệu quả công việc cao hơn khi liên kết và nhìn nhận được những đóng góp, nỗ lực của mình vào mục tiêu chung của công ty.
MBO đã được nhiều công ty hàng đầu trên thế giới áp dụng. Tại HP, MBO được đánh giá là một chính sách quan trọng, góp phần lớn vào thành công của công ty. MBO cũng được đánh giá cao và kiểm chứng sự thành công tại các công ty như: Xerox, DuPont, Intel…
Ưu điểm
- Đánh giá kết quả công việc: MBO giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả công việc nhân viên chuẩn xác dựa trên kết quả các công việc hoàn thành. Từ đó, nhà quản lý có thể định hướng phát triển, lên phương án hành động cho công ty.
- Tối ưu hóa nguồn lực tổ chức: Kết quả đánh giá từ MBO có thể dùng làm căn cứ để định hướng cải tiến, tối ưu hóa quá trình làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức. Mặt khác, vì để thực hiện hiệu quả mục tiêu đề ra, các công ty cũng sẽ phải sắp xếp lại tổ chức bộ máy vận hành của mình. Qua đó, MBO có thể giúp các doanh nghiệp dần tối ưu hóa được cơ cấu tổ chức phù hợp nhất.
- Cải thiện động lực, hiệu suất làm việc: MBO giúp nhân viên thêm động lực, trách nhiệm làm việc khi nhìn nhận rõ được những đóng góp của mình vào thành công chung của công ty và qua đó, hiệu suất công việc được cải thiện
- Môi trường làm việc minh bạch, cởi mở: Vì MBO giúp các thành viên cùng nhìn nhận được vai trò, sự đóng góp trong công việc của mình nên MBO cũng góp phần giúp kiến tạo một môi trường làm việc minh bạch hơn. Mặt khác với MBO, nhà quản lý và nhân viên sẽ phải thường xuyên trao đổi trong quá trình thực hiện mục tiêu nên môi trường làm việc cũng sẽ được cải thiện theo hướng cởi mở hơn.
- Giúp nhân viên phát triển năng lực: Mục tiêu mà MBO đề ra đòi hỏi nhân viên phải thường xuyên học hỏi, cải thiện kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm bản thân. Do đó, về lâu dài, MBO cũng giúp doanh nghiệp của bạn liên tục tối ưu hóa nguồn nhân lực.
Nhược điểm
- MBO tương đối chậm chạp với quy trình đánh giá theo từng năm. Do đó, khả năng linh hoạt, dễ dàng thay đổi, tùy chỉnh đánh giá của phương pháp này khá thấp.
- Với MBO, yếu tố duy nhất mà nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng quan tâm là mục tiêu có hoàn thành hay không. Điều đó vô tình sẽ khiến công ty bị cuốn theo việc tập trung toàn bộ sự chú ý vào thực hiện mục tiêu mà quên đi những yếu tố khác như hoàn cảnh làm việc, các điều kiện biến đổi của thị trường…
- Nhân viên sẽ chỉ chú ý hoàn thành mục tiêu được đặt ra và dần sẽ bị hạn chế khả năng sáng tạo, ý kiến cá nhân.
Ví dụ
- MBO công ty: Trở thành công ty có thị phần nằm trong Top 3 doanh nghiệp hàng đầu của ngành thiết kế nội thất
- MBO phòng kinh doanh: Tăng tổng doanh số ký kết hợp đồng lên ít nhất 25% trong năm 2021
- MBO phòng nghiên cứu – phát triển sản phẩm: Ra mắt ít nhất 4 sản phẩm thiết kế nội thất mới trong năm 2021
- MBO phòng chăm sóc khách hàng: Đạt tỷ lệ ít nhất 95% khách hàng đánh giá hài lòng sau khi được tư vấn dịch vụ
- MBO phòng nhân sự: Đảm bảo 100% dự án triển khai thiết kế nội thất có nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu khách hàng
- MBO phòng tiếp thị: Đạt ít nhất 30% tổng doanh thu của công ty từ các nỗ lực tiếp thị
BSC (Balanced scorecard) còn được gọi là phương pháp thẻ điểm cân bằng. Đây là một hệ thống quản lý, phương pháp giúp công ty của bạn xác định được tầm nhìn, chiến lược và chuyển chúng thành hành động cụ thể. BSC xem xét một tổ chức từ 4 khía cạnh như sau:
- Khía cạnh học hỏi và phát triển
- Khía cạnh quy trình nội bộ
- Khía cạnh khách hàng
- Khía cạnh tài chính
Từ những khía cạnh này, phương pháp thẻ điểm cân bằng sẽ giúp nhà quản lý xây dựng một hệ thống đo lường và thu thập các dữ liệu, phân tích các dữ liệu đó trong mối quan hệ giữa các khía cạnh với nhau.
Ưu điểm
- BSC giúp cung cấp đầy đủ các phản hồi về quá trình kinh doanh nội bộ và kết quả kinh doanh của nhà quản lý
- Doanh nghiệp có thêm căn cứ chính xác để xem xét tối ưu hóa, cải tiến hiệu quả công việc của nhân viên cũng như toàn công ty
- BSC giúp đánh giá kết quả tổng thể toàn công ty, tổ chức một cách hiệu quả
Nhược điểm
- Tần suất thực hiện BSC thường theo chu kỳ hàng năm nên tính linh hoạt, điều chỉnh khi cần thiết của tổ chức bị hạn chế
- BSC tập trung vào phong cách lãnh đạo từ trên xuống dưới nên sẽ hạn chế phần nào khả năng sáng tạo, chủ động của nhân viên
Ví dụ
Bạn có thể xem xét sự phát triển tổng thể của công ty trên 4 khía cạnh: học hỏi và phát triển; nội bộ; khách hàng; tài chính. Từ đó, bạn sẽ nhìn nhận được vấn đề cốt lõi công ty bạn đang cần giải quyết, cải thiện là gì. Khi đã có định hướng phát triển một cách cân bằng, hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ được cải thiện đáng kể.
Ví dụ như về khía cạnh khách hàng, công ty bạn đang gặp phàn nàn trên thị trường về thời gian triển khai phần mềm quá lâu. Vậy bạn có thể xem xét nguyên nhân của phàn nàn từ phía khách hàng là do nhân sự không đủ kinh nghiệm; quy trình nội bộ quá phức tạp hay nguồn lực tài chính không đủ… Từ đó bạn sẽ có phương án để giải quyết, tháo gỡ dần vấn đề.
Phương pháp tự đánh giá là phương pháp mà trong đó nhà quản lý sẽ cho phép nhân viên tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả, hiệu quả công việc của họ. Sau khi nhân viên tự đánh giá, quản lý và nhân viên sẽ cùng nhau thảo luận để đưa ra kết quả đánh giá cụ thể, sát với thực tế nhất.
Ưu điểm
- Nhà quản lý có thể cảm nhận, xác định được nhân viên của mình đang nhận thức về năng lực, các điểm mạnh, điểm yếu của họ như thế nào
- Nhân viên có thể đóng góp ý kiến chủ động trong quá trình đánh giá
- Nhân viên tự đánh giá và thường sẽ nỗ lực khắc phục các điểm yếu, hạn chế họ đang mắc phải.
Nhược điểm
- Vì tự đánh giá nên nhân viên thường có xu hướng nói giảm, nói tránh về hạn chế của họ. Ngược lại, họ sẽ có xu hướng đánh giá cao, nhấn mạnh về năng lực và các kết quả đã đạt được.
- Kết quả tự đánh giá có tính chính xác, khách quan tương đối hạn chế
Với phương pháp đánh giá 360 độ, nhân viên của bạn sẽ được đánh giá từ nhiều hướng như từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, các phòng ban, khách hàng, đối tác…
Ưu điểm
Mỗi thành viên công ty sẽ có góc nhìn riêng, đa dạng về nhân viên được đánh giá. Do đó, với phương pháp đánh giá 360 độ, nhà quản lý sẽ có được bản đánh giá đa chiều, từ nhiều góc độ về nhân viên.
Nhược điểm
Phương pháp này khá khó thực hiện do quá trình đánh giá có thể gặp những trở ngại như:
- Năng lực của người đánh giá bị hạn chế và khó đánh giá chính xác
- Mâu thuẫn nội bộ khiến việc đánh giá khó khách quan
- Kết quả dữ liệu đánh giá đa chiều nhưng khó tổng hợp để chuyển hóa thành thông tin đánh giá hữu ích dành cho nhà quản lý.
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên thang điểm cố định hành vi. Khi áp dụng BARS, nhà quản lý sẽ thiết lập một bảng đánh giá các hành vi của nhân viên kèm theo các khung điểm để đánh giá. Mỗi hành vi của nhân viên sẽ được chấm điểm tương ứng với mức độ xử lý tốt hay xấu của họ.
Ưu điểm
- BARS dễ sử dụng, hạn chế được các rủi ro nhầm lẫn với việc đánh giá rõ ràng, định lượng theo điểm số từng hành vi
- Giúp nhà quản lý nắm bắt và hiểu rõ các hành vi nhân viên đang thực hiện. Từ đó, nhà quản lý có thể tìm được phương cách giúp cải thiện hành vi nhân viên.
- Mặt khác, phương pháp này đảm bảo sự công bằng vì mọi nhân viên cùng bộ phận đều được đánh giá với cùng tiêu chí hành vi như nhau
Nhược điểm
- Một công ty có rất nhiều vị trí công việc khác nhau. Nếu bạn áp dụng BARS vào đánh giá nhân viên sẽ mất rất nhiều thời gian, nỗ lực để thiết lập bảng đánh giá hành vi cho từng vị trí.
Ví dụ
Để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sáng tạo nội dung, bạn có thiết lập BARS với các tiêu chí được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5. Trong đó, 1 điểm là thấp nhất còn 5 điểm là cao nhất.
- Hoàn thành đúng hạn nội dung bài viết
- Đảm bảo tuân thủ các quy chuẩn hình thức bài viết
- Đảm bảo chất lượng bài viết
- Có nhiều ý tưởng sáng tạo trong phát triển nội dung
- Kết nối, giao tiếp, phối hợp với đồng nghiệp, quản lý trực tiếp nhanh chóng
Sẽ thật khó để lựa chọn được phương pháp đánh giá nào tốt nhất cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Lý do là vì mỗi doanh nghiệp, tổ chức là một “thực thể” sống động có sự vận hành rất đa dạng, thậm chí còn có tính cách, văn hóa, cách ứng xử riêng của mình. Do đó, bạn cần xuất phát từ đặc thù doanh nghiệp, đặc thù nhân viên cũng như nhu cầu đánh giá kết quả công việc của mình để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất.
Phương pháp đánh giá tốt nhất chính là phương pháp phù hợp với doanh nghiệp của mình. Sự phù hợp thông thường chỉ có thể được kiểm chứng thông qua thực tế. Và, bạn thậm chí còn có thể suy nghĩ đến giải pháp kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau để có kết quả đánh giá chuẩn xác, khách quan, đa chiều nhất.
Ví dụ như phương pháp tự đánh giá kết hợp cùng hoạt động thảo luận giữa quản lý và nhân viên. Đồng thời, bạn còn có thể áp dụng đồng thời phương pháp đánh giá 360 độ để có những góc nhìn đánh giá đa dạng, khách quan, chuẩn xác hơn.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là hoạt động không hề đơn giản, dễ dàng thực hiện. Do đó, để việc đánh giá đạt được hiệu quả cao nhất, bạn có thể tham khảo quy trình 5 bước thực hiện đánh giá dưới đây.
Trước khi bước vào đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, bạn cần tập hợp, lập được tài liệu về công việc của họ. Các tài liệu này có thể gồm:
- Mô tả công việc
- Tiêu chí, tiêu chuẩn hoàn thành công việc
- Quá trình làm việc của nhân viên
- Quá trình đào tạo
- Quá trình khen thưởng, kỷ luật, lương thưởng, phúc lợi…
Tiếp theo, một bước rất quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc nhân viên là cần xây dựng được tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phù hợp. Các tiêu chí đánh giá nên gắn với những mục tiêu, chiến lược, kế hoạch chung mà toàn công ty đang hướng tới. Mặt khác, tiêu chí đánh giá cần phù hợp với đặc thù công việc của từng nhân viên.
Bạn có thể tham khảo một số mẫu đánh giá công việc của nhân viên dưới đây:
Bảng đánh giá kết quả thực hiện hiệu quả công việc dùng cho bộ phận Back Office; Trợ lý kinh doanh; Chăm sóc khách hàng
| TT | Tiêu chí đánh giá | Thang điểm | Nhân viên tự đánh giá | Điểm QL Trực tiếp đánh giá | BGĐ đánh giá | |
| 1 | Khối lượng hoàn thành công việc:
– Đánh giá khối lượng công việc hoàn thành so với yêu cầu đề ra. – BO: đánh giá khối lượng hoàn thành trên các số lượng đầu mục công việc thực hiện kèm bảng thống kê trong kỳ. |
<= 30% | ||||
| 31% đến 60% | ||||||
| 61% đến 80% | ||||||
| 81% đến 89% | ||||||
| 90% đến 99% | ||||||
| >100% | ||||||
| 2 | Đề xuất sáng tạo cải tiến trong công việc:
– Đánh giá khả năng sáng tạo đề xuất cải tiến trong công việc. – Thể hiện được hiệu quả giá trị mang lại cho công ty như tiết kiệm được: mandays, chi phí (tiền) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ cơ chế. – Được phê duyệt và áp dụng trong công việc. |
Có 2 lần | 3 | |||
| Có 1 lần | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 3 | Thái độ chăm chỉ chủ động:
– Tích cực, chăm chỉ, sẵn sàng hợp tác, chủ động trong công việc. – Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài chức năng. |
Luôn luôn | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 5 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 4 | Kỹ năng làm việc nhóm:
– Biết lắng nghe, phối hợp nhịp nhàng với các thành viên, hạn chế mâu thuẫn nảy sinh. |
Thường xuyên | 3 | |||
| Thỉnh thoảng | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 5 | Tham gia vào các hoạt động của công ty:
– Tham gia tích cực và đầy đủ trong các hoạt động phong trào của công ty khi có yêu cầu. |
Luôn luôn (tham dự tất cả các hoạt động) | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 2 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 6 | Tuân thủ Nội quy, quy định:
– Chấp hành nội quy, quy định của Công ty; kỷ luật lao động; quy trình làm việc; chế độ báo cáo với cấp trên… |
Không vi phạm | 3 | |||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 2 | |||||
| Khiển trách bằng văn bản 02 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 02 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 1 | |||||
| Tổng điểm | 15 | 0 | 0 | |||
| % Đạt trên tổng điểm | 100% | 0% | 0% | |||
| IV | ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG | CBNV | QUẢN LÝ TRỰC TIẾP | |||
| 1 | Tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới | |||||
| 2 | Các kỹ năng, hình thức cải thiện và đào tạo thêm. | |||||
| 3 | Những hỗ trợ cần có từ cấp quản lý trực tiếp, Công ty. | |||||
| 4 | Nhu cầu về phát triển nghề nghiệp trong quý tới. |
Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc dùng cho bộ phận Công nghệ; Triển khai phần mềm…
| TT | Tiêu chí đánh giá | Thang điểm | Nhân viên tự đánh giá | QL Trực tiếp đánh giá | BGĐ đánh giá | |
| 1 | Khối lượng hoàn thành công việc:
– Đánh giá khối lượng công việc hoàn thành so với mandays được giao. – Đính kèm bản chi tiết theo dõi mandays có xác nhận của trưởng bộ phận và tổ cơ chế. |
<= 30% | ||||
| 31% đến 60% | ||||||
| 61% đến 80% | ||||||
| 81% đến 89% | ||||||
| 90% đến 99% | ||||||
| >100% | ||||||
| 2 | Đề xuất sáng tạo cải tiến trong công việc:
– Đánh giá khả năng sáng tạo đề xuất cải tiến trong công việc. – Thể hiện được hiệu quả giá trị mang lại cho công ty như kiết kiệm được: mandays, chi phí (tiền) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ cơ chế. – Được phê duyệt và áp dụng trong công việc. |
Có 2 lần | 3 | |||
| Có 1 lần | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 3 | Thái độ chăm chỉ chủ động:
– Tích cực, chăm chỉ, sẵn sàng hợp tác, chủ động trong công việc. – Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài chức năng. |
Luôn luôn | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 5 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 4 | Kỹ năng làm việc nhóm:
– Biết lắng nghe, phối hợp nhịp nhàng với các thành viên, hạn chế mâu thuẫn nảy sinh. |
Thường xuyên | 3 | |||
| Thỉnh thoảng | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 5 | Tham gia vào các hoạt động của công ty:
– Tham gia tích cực và đầy đủ trong các hoạt động phong trào của công ty khi có yêu cầu. |
Luôn luôn (tham dự tất cả các hoạt động) | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 2 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 6 | Tuân thủ Nội quy, quy định:
– Chấp hành nội quy, quy định của Công ty; kỷ luật lao động; quy trình làm việc; chế độ báo cáo với cấp trên v.v… |
Không vi phạm | 3 | |||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 2 | |||||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 1 | |||||
| Tổng điểm | 15 | 0 | 0 | |||
| % Đạt trên tổng điểm | 100% | 0% | 0% | |||
| IV | ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG | CBNV | QUẢN LÝ TRỰC TIẾP | |||
| 1 | Tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới | |||||
| 2 | Các kỹ năng, hình thức cải thiện và đào tạo thêm. | |||||
| 3 | Những hỗ trợ cần có từ cấp quản lý trực tiếp, Công ty. | |||||
| 4 | Nhu cầu về phát triển nghề nghiệp trong quý tới. |
Bảng đánh giá kết quả thực công việc dành cho bộ phận Kinh doanh
| TT | Tiêu chí đánh giá | Thang điểm | Nhân viên tự đánh giá | QL Trực tiếp đánh giá | BGĐ đánh giá | |
| 1 | Khối lượng hoàn thành công việc:
– Đánh giá tỷ lệ hoàn thành doanh thu thực tế so với doanh thu được giao có xác nhận của kế toán. – Đính kèm bản chi tiết theo dõi doanh số, mandays có xác nhận của trưởng bộ phận và tổ cơ chế. |
<= 30% | ||||
| 31% đến 60% | ||||||
| 61% đến 80% | ||||||
| 81% đến 89% | ||||||
| 90% đến 99% | ||||||
| >100% | ||||||
| 2 | Đề xuất sáng tạo cải tiến trong công việc:
– Đánh giá khả năng sáng tạo đề xuất cải tiến trong công việc. – Thể hiện được hiệu quả giá trị mang lại cho công ty như kiết kiệm được: mandays, chi phí (tiền) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ cơ chế. – Được phê duyệt và áp dụng trong công việc. |
Có 2 lần | 3 | |||
| Có 1 lần | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 3 | Thái độ chăm chỉ chủ động:
– Tích cực, chăm chỉ, sẵn sàng hợp tác, chủ động trong công việc. – Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài chức năng. |
Luôn luôn | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 5 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 4 | Kỹ năng làm việc nhóm:
– Biết lắng nghe, phối hợp nhịp nhàng với các thành viên, hạn chế mâu thuẫn nảy sinh. |
Thường xuyên | 3 | |||
| Thỉnh thoảng | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 5 | Tham gia vào các hoạt động của công ty:
– Tham gia tích cực và đầy đủ trong các hoạt động phong trào của công ty khi có yêu cầu. |
Luôn luôn (tham dự tất cả các hoạt động) | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 2 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 6 | Tuân thủ Nội quy, quy định:
– Chấp hành nội quy, quy định của Công ty; kỷ luật lao động; quy trình làm việc; chế độ báo cáo với cấp trên v.v… |
Không vi phạm | 3 | |||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 2 | |||||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 1 | |||||
| Tổng điểm | 15 | 0 | 0 | |||
| % Đạt trên tổng điểm | 100% | 0% | 0% | |||
| IV | ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG | CBNV | QUẢN LÝ TRỰC TIẾP | |||
| 1 | Tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới | |||||
| 2 | Các kỹ năng, hình thức cải thiện và đào tạo thêm. | |||||
| 3 | Những hỗ trợ cần có từ cấp quản lý trực tiếp, Công ty. | |||||
| 4 | Nhu cầu về phát triển nghề nghiệp trong quý tới. |
Nhà quản lý cân cân nhắc yếu tố đặc thù doanh nghiệp, đặc thù của nhân viên để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp nhất.
Thông thường, để đánh giá được chuẩn xác về hiệu quả công việc nhân viên, bạn nên gắn việc đánh giá với các yếu tố, con số và tiêu chí định lượng, dễ dàng đo lường.
Tuy nhiên, với các bộ phận đặc thù, ví dụ như khối hỗ trợ, hậu cần thì những đóng góp công việc của họ thường khá thầm lặng, thường xuyên nhưng khó đo lường. Do đó, bạn có thể kết hợp vừa đánh giá định lượng vừa kèm theo các tiêu chí giúp đánh giá định tính để đo lường hiệu quả công việc của họ chuẩn xác hơn.
Có nhiều phương pháp đánh giá đã được VNOKRs thông tin ở phần 2 bài viết này. Bạn có thể tham khảo cũng như cân nhắc ưu nhược điểm của từng phương pháp để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp, tốt nhất với doanh nghiệp của mình.
Thực tế tại các doanh nghiệp, việc đánh giá hiệu quả công việc thường gắn với chế độ thưởng, phạt, ký tiếp hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng, gắn với lương, phúc lợi liên quan… Do đó, sau khi lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp, bạn cần xây dựng được chính sách, chế độ thưởng – phạt rõ ràng.
Việc xây dựng chế độ thưởng – phạt nên đảm bảo các tiêu chí như:
- Công bằng, công khai, minh bạch
- Định lượng, rõ ràng. Ví dụ như nhân viên đạt được hiệu quả công việc ở mức nào thì sẽ được tăng lương ở mức nào.
- Đảm bảo phù hợp với ngân sách chi trả của công ty
- Đảm bảo đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên
- Góp phần giúp tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng, giữ chân nhân tài
Để tổ chức đánh giá hiệu quả bạn rất nên truyền thông nội bộ rõ ràng. Bạn nên chuyển tải thông điệp về việc đánh giá sẽ giúp công ty tối ưu nguồn lực, sẽ giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc hay tạo ra nhiều lợi ích khác cho tổ chức.
Bạn hãy tạo cho nhân viên của mình cảm giác về sự cần thiết, bắt buộc thực hiện nghiêm túc của quá trình đánh giá sắp tới. Truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ giúp việc đánh giá không trở thành một cuộc đối đầu giữa quản lý và nhân viên.
Bạn nên hướng nhân viên đến với suy nghĩ về việc toàn công ty đang nỗ lực tối ưu hiệu quả, chung sức, đồng lòng hướng đến bước phát triển mới. Như vậy, nhân viên sẽ có tâm thế hợp tác hơn trong quá trình đánh giá.
Mặt khác, bạn cần cân nhắc tổ chức các buổi đối thoại giữa các quản lý trực tiếp với nhân viên của họ. Thông qua các buổi đối thoại, trao đổi này mà kết quả đánh giá sẽ sát với thực tế, khách quan hơn.
Việc đánh giá kết quả công việc sẽ không đem lại cho công ty bạn một sự chuyển biến hay thay đổi tích cực nào nếu kết quả không được tổng hợp để chuyển hóa thành định hướng phát triển, phương hướng hành động tiếp theo.
Sau khi bạn tiến hành đánh giá hiệu quả công việc, bạn hãy triển khai ngay việc tổng hợp kết quả và thông tin rõ ràng cho nhân viên của mình. Kết quả đánh giá được chia sẻ cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho nhân viên yên tâm làm việc hơn.
Mặt khác, kết quả đánh giá cũng sẽ gắn liền với phương hướng hành động, nỗ lực nhân viên cần thực hiện tiếp theo. Việc chia sẻ rõ ràng sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về lộ trình phát triển của cá nhân và công ty.
Bạn hãy dành nguồn lực tài chính của công ty để khen thưởng xứng đáng với những nhân viên có thành tích, hiệu quả công việc cao. Điều này vừa giúp tạo động lực phấn đấu cho những nhân viên kém hơn và vừa giúp công ty của bạn giữ chân nhân tài hiệu quả.
Để đánh giá hiệu quả công việc chính xác, bạn cần đảm bảo một số yếu tố như sau:
4.1. Nắm chắc tiêu chí đánh giá hiệu quả của công việc
Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sẽ cần thực hiện bám sát theo các tiêu chí đánh giá. Nhà quản lý nên đánh giá nhân viên của mình chỉ theo các tiêu chí đã được thiết lập rõ ràng. Bạn không nên để các yếu tố như cảm tính, định kiến hay những phán đoán cá nhân của mình ảnh hưởng quá nhiều đến kết quả đánh giá.
4.2. Nhà quản lý cần theo sát công việc của nhân viên
Nhà quản lý, nhất là quản lý trực tiếp rất cần theo sát công việc nhân viên của mình. Theo sát ở đây có nghĩa là bạn hiểu rõ nhân viên của mình đang nỗ lực cho những mục tiêu gì, họ có tố chất, thế mạnh hay điểm yếu, hạn chế gì. Chính việc nhà quản lý theo sát được công việc thực tế của nhân viên sẽ giúp cho việc đánh giá hiệu quả công việc chính xác, khách quan hơn.
4.3. Đánh giá đa chiều
Mọi sự đánh giá từ duy nhất 1 góc độ đều có thể khiến cho kết quả đánh giá không khách quan và chính xác. Do đó, bạn có thể sử dụng cách đánh giá đa chiều, thậm chí là kết hợp các phương pháp đánh giá để có những góc nhìn cụ thể, toàn diện và khách quan hơn. Bạn có thể để nhân viên tự đánh giá, cấp trên đối thoại cùng nhân viên đánh giá và cả đồng nghiệp cũng có thể tham gia đánh giá.
4.4. Thời điểm đánh giá hiệu quả công việc
Việc đánh giá hiệu quả công việc nên được thực hiện định kỳ, liên tục có thể theo tháng, quý và năm. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp thường gắn chu kỳ đánh giá hiệu quả công việc cùng với việc xét tăng lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên.
Do đó, nhà quản lý có thể dẫn đến tâm lý “ngại” đánh giá. Nhiều công ty sẽ chỉ thực hiện đánh giá hiệu quả công việc định kỳ 1 lần – 2 lần / năm.
Bạn không nên gắn việc đánh giá hiệu quả công việc với duy nhất việc tăng lương cho nhân viên. Bởi vì về bản chất, đánh giá hiệu quả nhằm giúp nhân viên cải thiện hiệu quả làm việc cao hơn, công ty đạt được hiệu suất vượt trội hơn. Do đó, việc đánh giá nên được thực hiện thường xuyên để tối ưu hóa nguồn lực của tổ chức.
4.5. Trao đổi thẳng thắn trước – sau khi đánh giá hiệu quả công việc
Kể cả trước hay sau khi đánh giá, nhà quản lý và nhân viên cũng nên trao đổi thẳng thắn với nhau về kết quả đánh giá, nguyên nhân, các ghi chú cũng như phương hướng hành động tiếp theo. Chính việc trao đổi thẳng thắn, minh bạch, rõ ràng như vậy sẽ giúp cụ thể hóa kết quả đánh giá và đem tới những giá trị cho công ty của bạn.
4.6. Đánh giá đúng người, đúng việc
Nhân viên cần được đánh giá một cách khách quan, đúng người, đúng việc. Bạn nên đảm bảo sự công bằng, trung thực và giữ tinh thần cầu thị cao nhất khi tiến hành đánh giá nhân viên. Đánh giá hiệu quả công việc hoàn toàn có thể giúp tạo nên chiến thắng chung cho cả nhà quản lý và nhân viên, giúp tạo nên hiệu quả công việc cao hơn cho toàn công ty. Do đó, bạn nên đảm bảo đánh giá đúng, chính xác nhân viên của mình để có kết quả khách quan nhất.
*
Đánh giá hiệu quả công việc là một công việc lý thú, có thể giúp doanh nghiệp định hướng phát triển mạnh mẽ, vượt trội hơn. Tuy nhiên, quá trình đánh giá hiệu quả công việc không hề dễ dàng, đơn giản, nó đòi hỏi người lãnh đạo cần phải nắm vững những kỹ năng quản lý để đưa ra đánh giá chính xác nhất và giúp nhân viên của họ đạt được hiệu quả công việc tốt nhất.
Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn để đánh giá hiệu quả công việc nhân viên chuẩn xác, phù hợp, bạn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên gia của VNOKRs với bề dày kinh nghiệm của mình luôn sẵn sàng đồng hành, tư vấn giải pháp đánh giá tốt nhất, phù hợp nhất dành cho công ty của bạn.
CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital