Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Show
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp . Môi trường bên ngoài Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp… Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Môi trường bên trong Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn: hastc.org.vn/tam-quan-trong Sưu tầm: Xuân Lạt Tìm hiểu về vai trò nguồn nhân lực:
1. Khái quát chung về phát triển nguồn nhân lực1.1. Khái niệm về nguồn nhân lựcNguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi của một địa phương, một ngành hay một vùng. Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế-xã hội trong thời đại hiện nay. Các quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có một khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.Mặc dù có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực giữa các quốc gia, nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ là số lượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Số lượng nguồn nhân lực được xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực.Ở Việt Nam, theo cách xác định của Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực xã hội bao gồm người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo khu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn…Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, trong sự phát triển nhan và bền vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 1.2. Phát triển nguồn nhân lựcNguồn nhân lực được xét từ góc độ đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả. Xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập do một đơn vị tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể được cung cấp cho vài giờ vài ngày thậm chí vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập. Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việc làm của mình. Trong thực tế việc PT-NNL có thể được xem xét trên 3 nội dung là giáo dục, đào tạo và phát triển Như vậy tất cả những điều kiện phát triển nguồn nhân lực đều nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động năm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho việc phát triển CNH- HĐH cho đất nước. 2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực2.1. Vai trò của nguồn nhân lựcNguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chứac đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình. Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu. Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia. 2.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lựcTrong thời đại phát triển khoa học kỹ thật như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả… tất cả các yếu tố đứng đằng sau đó là yếu tố con người, nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế. Nguồn nhân lực là mục tiêu tác động chính của sự phát triển, nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến con người trong sự phát triển kinh tế. Con người là trung tâm của sự phát triển kinh tế, mọi sự phát triển đều hướng vào mục tiêu duy nhất là phục vụ con người. Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt. Trước hết con người là người tiêu dùng đồng thời con người cũng là chủ thể sản xuất của sản phẩm. Sự tiêu dùng của con người là nguồn gốc của sự phát triển, với nhu cầu càng ngày càng phát triển và đòi hỏi đáp ứng nhu cầu của con người ngày càng nâng cao, sản xuất là phục vụ tiêu dùng và tiêu dùng phục vụ sản xuất. Con người thông qua quá trình sản xuất đã ngày càng đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của mình, thông qua các hoạt động lao động sản xuất con người phát triển và hoàn thiện hơn, chỉ có thông qua quá trình hoạt động sản xuất con người mới tạo ra giá trị vật chất và tinh thần,lao động của con người đóng vai trò quyết định trong việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực3.1. Hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức. Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào trong môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức vì vậy ảnh hướng đến nhu cầu về nguồn nhân lực. Thông tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức. Các thông tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như các chiến lược của tổ chức là đầu vào thiết yếu của hoạch định nguồn nhân lực. Cuối cùng, thông tin nguồn nhân lực hiện tại trong tổ chức trên phương diện kỹ năng, khả năng và kiến thức là cần thiết cho hoạch định nguồn nhân lực, chẳng hạn như bao nhiêu nhân viên được sử dụng ở mỗi công việc và mỗi vị trí, mức độ kỹ năng của họ như thế nào và bao nhiêu nhân viên kỳ vọng là sẽ rời khỏi công ty hoặc sẽ về hưu trong suốt giai đoạn dự báo. Một khi nhà hoạch định có thông tin cần thiết về môi trường bên ngoài và bên trong, họ có thể dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Ở mức tối thiểu, việc dự báo này bao gồm việc ước đoán số lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi công việc trong năm đến. Dự báo nhu cầu dài hạn cũng có thể được tiến hành. Bước kế tiếp, nhà hoạch định dự báo về cung nguồn nhân lực: nguồn cung nội bộ nhân viên; các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại; và mức độ sẵn sàng về các loại nhân viên trong thị trường lao động bên ngoài. Bước kế tiếp của hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tương lai. Những chương trình này thường bao gồm các kế hoạch chiêu mộ, các hoạt động đào tạo và phát triển, khuyến khích hoặc trì hoãn sự về hưu sớm, chỉ ra các đường nghề nghiệp trong tổ chức, hoặc các chương trình quản trị nguồn nhân lực khác. Nếu dự báo cung và cầu không đáp ứng một cách chính xác như mong đợi, nếu chương trình không có khả năng thực hiện được hoặc không thích hợp, chúng có thể được điều chỉnh. 3.2. Đào tạo nguồn nhân lựcĐào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình. Đó chính là quá trình học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo đề cập đến các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những kiến thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó một cách thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đạt đến một độ tuổi nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ vản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa... Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho con người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung: Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông). Trang bị kiến thức chuyên nghiệp(giáo dục chuyên nghiệp). Trang bị kiến thức quản lý. Các hình thức đào tạo gồm: Đào tạo mới được áp dũng với những người chưa có nghề. Đào tạo lại áp dụng cho những người có nghề nhưng vì một lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. 3.3. Thu hút, phân bổ, sử dụng nguồn nhân lựcThu hút nguồn nhân lực Quá trình quản trị và phát triển NNL gồm các nhóm chức năng chủ yếu sau: nhóm chức năng thu hút, nhóm chức năng đào tạo và phát triển và nhóm chức năng duy trì NNL. Thu hút NNL là một trong các các khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như nền kiện kinh tế, xã hội, nhu cầu thu nhập, trình độ học vấn, điều kiện cư trú, địa vị xã hội, môi trường làm việc...mà NNL có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, địa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia này sang quốc gia khác - người ta gọi là cơ động xã hội. Xã hội càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao. Đối với các cơ quan, tổ chức thì việc tuyển dụng, thu hút NNL có thể từ nhiều nguồn: từ các trường đào tạo, từ các cơ quan, tổ chức, địa phương khác. Việc thu hút, bổ sung mới NNL góp phần quan trọng kích thích, phát huy hiệu quả cạnh tranh với NNL tại chổ, là một nghệ thuật trong quản trị NNL. Phân bổ nguồn nhân lực Phân bổ nguồn nhân lực là sự hình thành và phân phối các nguồn nhân lực vào các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế, các vùng kinh tế theo những quan hệ tỷ lệ nhất định nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực. Kết quả của quá trình phân bổ các nguồn nhân lực là hình thành nên một cơ cấu nguồn nhân lực mới và hợp lý hơn. Cơ cấu nguồn nhân lực: phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực nguồn nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng NNL tức là quá trình tạo điều kiện cho con người tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội. Quá trình lao động sản xuất đó là quá trình kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lượng sản xuất nên việc khai thác và phát huy NNL không thể tách rời việc tổ chức nền sản xuất cùng những cách thức của sự phát triển KT-XH. Bởi vậy, sử dụng NNL được hiểu: là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của con người thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Như vậy, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và trong bất kỳ giai đoạn nào để phát triển KT-XH cũng cần coi trọng việc khai thác, phát huy, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể của từng địa phương, từng vùng miền. 3.4. Duy trì, đãi ngộ đối với nguồn nhân lựcDuy trì đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của cơ quan. Đãi ngộ lao động là một quá trình mà trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nguồn nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong cơ quan và doanh nghiệp. Đãi ngộ lao động phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đại ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua hiệu quả của nguồn nhân lực.
Để biết thêm thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn trực tiếp. Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp qua điện thoại gọi1900.6162. Trân trọng./. Bộ phận tư vấn luật lao động- Công ty luật Minh Khuê. |
