CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰCI. Các khái niệm cơ bản1. Nguồn nhân lực- Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động trong độ tuổi có khả năng lao động[Theo tổ chức lao động quốc tế [ILO].- Nguồn nhân lực gồm số lượng [quy mô, cơ cấu] chất lượng [thể lực, trí lực, tâm lực].- Nguồn nhân lực xã hội [sinh viên, nội trợ..]+ Là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.+ Theo quy định của tổng cục thống kê thì bao gồm tất cả những người ngoài tuổi laođộng đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.2. Lực lượng lao động- Là dân số tham gia lao động trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và cả nhữngngười thất nghiệp.3. Nguồn nhân lực của tổ chức- Gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ chức và những người chờ đợi để được vàolàm việc cho tổ chức [lực lượng lao động dự trữ tiềm năng].- Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội.- Yêu cầu phù hợp với chức năng, mục tiêu, cơ cấu và đặc điểm của tổ chức.4. Nhân sự trong tổ chức- Là khái niệm để chỉ về một con người cụ thể đang làm việc trong tổ chức [không baogồm lực lượng lao động tiềm năng]5. Người lao động- Chỉ một người cụ thể sự dụng sức lao động để thực hiện các mục đích riêng của mình.- Là người lao động cụ thể làm việc cho tổ chức, cá nhân theo nghĩa ‘làm công ăn lương”6. Người sử dụng lao động- Là người thuê sức lao động của người khác để đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức.- Có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân.* Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.- Đa dạng phúc tạp [độ tuổi, giới tính, trình độ…]1- Nhạy cảm [dễ xung đột]- Góp phần thể hiện bản chất xã hộiII. Quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức1. Khái niệm- Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lí, chính sách và thực hiện các hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực con người trong một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.- Là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, đào tạo, phát triển, sử dụng,đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức để đảm bảo số lượng và chất lượng của nguồnnhân lực trong tổ chức nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức.2. Quản lí nhân sự khác với quản lí nguồn nhân lựcSTTTiêu chíQuản lí nhân sựCon người là chi phí đầu vàoQuản lí nguồn nhân lực1Quan điểmCon người là vốn quý, nhânlực cần được đầu tư và pháttriển2Mục tiêu quan Lợi ích của tổ chứctâm hàng đầuCả lợi ích của tổ chức và nhânviên3Địnhhướng Ngắn hạn và trung hạnhoạt độngDài hạn4Quan hệ giũa Quan hệ thuê mướnnhân viên vàngười sử dụngLĐQuan hệ hợp tác, bình đẳng, 2bên cùng có lợi5Mục tiêu đào Giúp nhân viên thích nghi với Đầu tư vào phát triển toàn diệntạovị trí của họ6Lợi thế cạnh Trình độ kinh tế và yếu tố Chất lượng nguồn nhân lựctranhthông tin7Cơ sở tăng Máy móc, thiết bị của tổ chứcnăng suất8Các yếuđộng viên9Thái độ đối với Nhân viên thụ động, kém Nguồn nhân lực thích ứngsự thay đổithích ứng với sự thay đổinhanh sẳn sáng ứng phó vớiCông nghệ, nguồn nhân lựctố Tiền lương, thăng tiến, nghề Tính chất công việc, thăng tiến,nghiệptiền lương, môi trường làmviệc2những thách thức từ sự thayđổi3. Tầm quan trọng của QLNNL- Đối với tổ chức: Giúp cho tổ chức đạt được mục đích, sử dụng đúng người, phát huy sứcmạnh của tổ chức.- Đối với nhân viên: Thỏa mãn mục tiêu, động cơ của mình.- Đối với xã hội: Khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong xã hội.4. Mục tiêu của QLNNL- Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu- Sử dụng các kỉ năng và kiến thức của NNL một các có hiệu quả- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ- Gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định- Đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động trong tổ chức5. Chức năng cơ bản của quản lí NNL- Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự- Chức năng đào tạo và phát triển- Duy trì và sử dụng NNL- Thông tin và dịch vụ về nhân lực6. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lí NNL- Phân tích và thiết kế công việc- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức- Thu hút, tuyển dụng- Sử dụng- Đánh giá thực thi công việc- Đào tạo, tái đào tạo, phát triển nhân sự- Xây dựng các chính sách, chế độ liên quan7. Quy trình quản lí NNL trong tổ chức[1] Phân tích công việc – [2] Kế hoạch hóa – [3] Thu hút – [4] Tuyển chọn – [5] Hòanhập – [6] Đào tạo, bồi dưỡng – [7] Đánh giá – [8] Đề bạt, thuyên chuyển.3- Mối quan hệ mắc xích, không thể tách rời, nội dung trước làm tiền đề cho nội dung sau,mỗi nội dung đều cần thiết, không thể bỏ qua.8. Các trường phái tiếp cận về NNL8.1 Trường phái cổ điển [thuyết X]- Đặc điểm+ Con người lười biếng+ Thụ động, không muốn thay đổi công việc+ Không muốn nhận trách nhiệm+ Chỉ làm việc khi có người khác bắt buộc- Phương pháp quản lí+ Chuyên quyền+ “Cây gậy và củ cà rốt”, “kẹo ngọt và roi da” [thưởng phạt nghiêm minh]+ Lấy hình phạt để đe dọa, kiểm soát chặt chẽ.- Tích cực+ Làm cho người lao động chấp nhận sự phân công của tổ chức+ Nếu được trả công xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc+ Làm những công việc mà họ không thích, miễn là có thù lao thỏa đáng+ Quản lí một cách khoa học- Hạn chế+ Cách nhìn phiến diện+ Chỉ thấy người lao động lười biếng, thiếu trách nhiệm, kém cỏi+ Bóc lột sức lao động+ Gây tâm lí sợ hải, lo lắng, làm việc kém hiệu quả.8.2 Thuyết Y- Đặc điểm+ Con người siêng năng+ Con người thích nhận trách nhiệm+ Con người có những khả năng tiềm ẩn và hiện tại mới chỉ sử dụng một phần.4- Thuyết gồm 2 yếu tố: Động viên [thỏa mãn => không thỏa mãn]; Duy trì [Bất mãn =>không bất mãn]- Phương pháp quản lí: Dân chủ+ Tạo môi trường làm việc thích hợp, tạo quyền tự chủ và lòng tự trọng+ Đánh giá đúng, động viên, khen thưởng kịp thời- Ưu điểm:+ Người lao động tích cực sẽ yêu thích, phấn khởi và tin tưởng vào bản thân hơn+ Tự nguyện, tự giác+ Khuyến khích được những người giỏi, tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng- Nhược điểm+ Nhìn phiến diện+ Chưa tạo điều kiện động viên, giúp đỡ người kém8.3 Thuyết Z- Đặc điểm+ Con người có đủ 2 mặt tích cực và tiêu cực+ Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác+ Con người muốn được tham gia vào các quyết định của tổ chức- Phương pháp quản lí+ Dân chủ, toàn diện, kết hợp với các mối quan hệ xã hội+ Đánh giá đúng công lao, khen thưởng kịp thời+ Khen thưởng và xữ phạt nghiêm minh- Uu điểm+ Người lao động gắn bó, tin tưởng hơn ở tổ chức+ Dồn hết tâm lực vào công việc và mong muốn thành công+ Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động- Nhược điểm+ Một số lao động kém sẽ có thái độ thụ động, ỷ lại.9. Trách nhiệm và vai trò của bộ phận quản lí NNL5- Giúp bộ phận lãnh đạo, quản lí thực hiện quản lí NNL của bộ phận mình- Các trách nhiệm cơ bản:+ Giải thích và thi hành các chính sách quản lí NNL trong tổ chức+ Chịu trách nhiệm với người đứng đầu tổ chức về các nội dung liên quan đến hoạt độngquản lí NNL+ Đòi hỏi các yêu cầu hợp lí của các nhóm lao động khác nhau trong tổ chức+ Đảm bảo sự hợp tác công việc trong tổ chức, tránh xãy ra những tranh chấp+ Đảm bảo thực thi các quyết định của pháp luật và các chính sách, chế độ cho người laođộng.- Vai trò+ Tư vấn+ Kiểm tra+ Phục vụ10. Các yêu cầu cần có của người làm công tác nhân sự- Có 3 nhóm chức danh về quản lí NNL trong tổ chức+ Giám đốc [trưởng phòng quản lí NNL]+ Nhân viên chuyên môn+ Nhân viên trợ giúp- Năng lực [kiến thức, kỷ năng, thái độ]- Kiến thức:+ Nhóm kiến thức chuyên sâu về quản lí NNL+ Kiến thức về pháp luật nói chung, đặc biệt là về lao động và việc làm+ Kiến thức về kinh tế, tổ chức lao động, tâm lí học, xã hội học, thống kê+ Nắm vững kiến thức về tổ chức, các yếu tổ ảnh hưởng đến tổ chức từ môi trường bêntrong, bên ngoài.- Kỉ năng+ Giao tiếp+ Đàm phán, giải quyết xung đột+ Sử dụng thành thạo các yếu tố kỉ thuật về quản lí NNL trong tổ chức: khảo sát, phỏng6vấn, đánh giá+ Ngoại ngữ, tin học văn phòng- Thái độ+ Trung thực, khách quan+ Làm việc có trách nhiệm, biết lắng nghe+ Biết giữ bí mật+ Nhạy bén, kiên nhẫn, sâu sắcCHƯƠNG II. NHÂN SƯ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCI. Tổ chức hành chính nhà nước1. Tổ chức- Danh từ: Là dạng tồn tại của sự vật, là cơ cấu bên trong của một sự vật, kết nối các yếutố nội dung.- Động từ: Hoạt động của một số người tham gia có sự sắp xếp, phân công hướng tới mụctiêu.- Các yếu tố bên trong của một tổ chức:+ Mục tiêu+ Chức năng, nhiệm vụ+ Cơ cấu tổ chức+ Quyền lực, quyền hạn+ Môi trường tổ chức tồn tại và phát triển2. Quan điểm về tổ chức hành chính nhà nước2.2 Đặc điểm cơ bản của tổ chưc hành chính NN- Có cách thức thành lập riêng- Có quy mô rộng lớn- Sử dụng quyền lực công- Là pháp nhân công quyền có chức năng thực thi quyền hành pháp- Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ7- Tính chấp hành và điều hành cao- Thông điệp giấy tờ và thủ tục hành chính- Hoạt động mang tính cưỡng chế- Tính chuyên môn hóa cao- Hoạt động bằng ngân sách Nhà nước.2.2 Quy mô tổ chức hành chính Nhà nước- Là một tổ chức lớn nhất trong tất cả các tổ chức- Có mặt ở mọi vùng của lãnh thổ quốc gia- Thu hút mốt số lượng lớn người lao động làm việc [trung bình 2% lực lượng lao động củaxã hội]2.3 Quan điểm ngành nghề- Quản lí toàn diện- Đòi hỏi đội ngủ nhân sự cũng phải mang tính toàn diện.II. Nhân sự hành chính Nhà nước1. Phân loại nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước1.1 Mục đích- Phục vụ việc quy hoạch và thực hiện có hiệu quả các hoạt động quan lí nguồn nhân lực.- Giúp người lao động đáp ứng được các yêu cầu của các loại công việc- Tạo cân đối trong sắp xếp và quản lí nguồn nhân lực1.2 Cách phân loại- Phân loại theo chủ thể sử dụng [chung nhất]+ Người làm việc trong cơ quan Nhà nước+ Người làm việc trong cơ quan quản lí Nhà nước+ Người làm việc trong bộ máy quản lí hành chính Nhà nước- Phân loại theo tiêu chí cụ thể+ Bằng cấp+ Học vấn [Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp..]- Phân loại theo tiêu chí hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bô máy HCNN8+ Người làm việc ở Trung ương+ Người làm việc ở cấp tỉnh+ Người làm việc ở cấp huyện+ Người làm việc ở cấp xã- Phân loại tiêu chí theo ngành, ngạch bậc [5 ngạch, 4 loại]- Phân loại theo cách đưa người vào làm việc trong tổ chức+ Người làm việc do bầu cử, làm việc theo nhiệm kì+ Người làm việc do tuyển dụng+ Người làm việc thường xuyên theo biên chế+ Người làm việc theo cơ chế họp đồng dài hạn, ngắn hạn- Phân loại theo quy định của pháp luật+ Cán bộ+ Công chức+ Công chức cấp xã+ Lao động hợp đồng- Phân loại dựa trên vị trí công tác+ Người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí+ Người không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí2. Những đặc trưng cơ bản của NNL trong tổ chức hành chính Nhà nước2.1 Khái niệmNNL trong tổ chức hành chính Nhà nước là những người làm việc trong các cơ quanhành chính Nhà nước, được Nhà nước sử dụng và trả lương theo quy định, được trao nhữngnhiệm vụ cụ thể theo từng vị trí, nhiệm vụ, chức vụ và thẩm quyền của mỗi người trong tổchức chỉ có được khi họ được đặt vào một vị trí nhất định.2.2 Đặc trưng cơ bản- Đặc trưng liên quan đến việc làm+ Công việc liên quan đến hoạt động quản lí+ Công việc gắn liền với các hoạt động cung cấp dịch vụ công- Đặc trưng liên quan đến việc sử dụng quyền lực nguồn lực Nhà nước9+ Sử dụng quyền lực công+ Sử dụng nguồn lực công- Đặc trưng liên quan đến việc quy định của Nhà nước và hoạt động+ Mang tính cứng nhắc+ Quy trình, thủ tục ít mang tính linh hoạt+ Tính chuyên môn và nghiệp vụ cao+ Hoạt động mang tính bao cấp+ Phi lợi nhuận+ Dựa trên ngân sách Nhà nước+ Được quy định bởi nhiểu văn bản quy phạm pháp luật khác nhau- Đặc điểm liên quan đến đạo đức công vụ+ Cư xữ, giao tiếp, cử chỉ phù hợp với quy định và văn hóa công sở+ Ngôn ngữ mang văn phong hành chính=> Tóm lại có các đặc trưng chung:- Tính rộng lớn- Tính đa dạng- Tính nghề nghiệp- Tính pháp lí3. Bố trí nhân sự trong cơ quan hành chính Nhà nước3.1 Mô hình lột xác [poil system]- Xuất hiện ở nước Mỹ đầu thế kỉ XIX- Trao cho những người ủng hộ Đảng chính trị công việc trong bộ máy Nhà nước.- Vị trí phụ thuộc vào sự tham gia mang tính chính trị- Thay thế kẻ thất bại- Chính trị ra đi, hành chính ở lại* Ưu điểm- Trao công việc cho những thành viên trung thành với Đảng cầm quyền- Làm cho công việc trong nhiệm vụ của Đảng cầm quyền tốt hơn10- Tạo nên sự đoàn kết, nhất trí* Hạn chế- Thay thế bởi những người không có kinh nghiệm- Thiếu sự quản lí của các nhóm khác- Thay thế toàn bộ- Ý tưởng mới làm xáo trộn toàn bộ đất nước3.2 Mô hình nhân sự theo chức nghiệp- Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn- Bậc là một khái niệm dùng để chỉ cách trả lương cho nhân viên ở vị trí được đảm nhiệm- Tuyển vào dựa theo biên chế- Xét tuyển dựa vào thông tin cá nhân như bằng cấp, lí lịch…- Thi tuyển là hình thức tuyển chọn người phổ biến- Bố trí khá linh hoạt, luân chuyển theo ngạch, bậc- Thăng tiến theo bậc theo một ngạch, chuyển từ một ngạch thấp hơn đến ngạch cao hơn- Phát triển nghề nghiệp dựa vào thâm niên- Ra khỏi vị trí khi kỉ luật buộc thôi việc hoặc xin nghĩ hưu, qua đời.* Ưu điểm- Người lao động gắn bó với tổ chức- Đơn giản trong sắp xếp và bố trí- Người lao động cảm thấy yên tâm, an toàn hơn trong công việc- Đường thăng tiến được quy định khá cụ thể theo ngạch, bậc- Tính ổn định cao* Hạn chế- Tạo tâm lí ỷ lại- Mức độ chuyên sâu nghề nghiệp hạn chế- Không thể đánh giá được thực thi công việc cụ thể- Tính trì trệ trong quá trình tự phát triển- Thiếu cơ hội thăng tiến cho người trẻ có tài11- Điển hình là ở Đức, Pháp, Việt Nam3.3 Mô hình nhân sự theo việc làm- Mỗi người được tuyển dụng cho một công việc cụ thể, không có con đường chức nghiệpvà quá trình thăng tiến, đề bạt theo thâm niên- Công chức tự xây dựng cho mình con đường chức nghiệp- Tuyển chọn theo yêu cầu vị trí công việc, khi còn vị trí còn trống, khi một vị trí công việcmới ra đời trong tổ chức, khi công việc có quy mô mở rộng và cần thêm người đảm nhiệmvà tuyển chọn tùy thuộc vào đòi hỏi công việc- Không đảm bảo công việc mang tính ổn định suốt đời- Đòi hỏi phải có bản mô tả công việc- Khó khăn khi di chuyển từ vị trí này sang vị trí khác- Quá trình thăng tiến được trả lương từ bậc thấp đến bậc cao, không có khái niệm thăngtiến theo ngạch, người lao động cần phải tự thăng tiến để đảm bảo công việc theo yêu cầumới- Ra khỏi vị trí công việc khi không đủ điều kiện đáp ứng đòi hỏi của công việc, hoặc muốnchuyển sang làm một vị trí khác tốt hơn, hoặc công việc không còn nữa* Ưu điểm- Tuyển dụng theo nguyên tắc “đúng người”, “đúng việc”- Trả lương một cách công bằng- Người lao động phải không ngừng hoàn thiện mình- Thúc đẩy người lao động nổ lực- Tạo cơ hội thăng tiến cho người trẻ tài năng- Tính chuyên nghiệp cao* Hạn chế- Phức tạp, nếu có sự thay đổi thì sẽ dẫn đến sự mất ổn định của tổ chức- Đào tạo và sử dụng không đi kèm vì không chú trọng bằng cấp, chỉ chú trọng kỉ năng- Tính chuyên môn hóa cao dẫn đến khó thay đổi, tính linh hoạt kém- Khó khăn trong việc xây dưng hệ thống vị trí việc làm- Tính ổn định cho nhân sự không cao12CHƯƠNG III. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÍTRONG TỔ CHỨCI. Quan điểm về các yếu tố tác động đến hoạt động quản lí NNL trong tổ chức- Tổ chức tồn tại trong một môi trường nhất định và chịu ảnh hưởng bởi tác động của cácyếu tố trong môi trường đó.II. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài1. Các yếu tố thuộc về Nhà nước- Thông qua hệ thống các quy chế, văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến con người,việc làm của họ cũng như các mối quan hệ của họ trong quá trình lao động.+ Quy định về quyền con người, giới tính, độ tuổi, cơ hội bình đẳng nam nữ, ngườikhuyết tật.+ Quy định về tiền công, tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động- Đó là những quy định bắt buộc phải thi hành- Bộ luật lao động là văn bản pháp lí quan trọng trong việc điều chỉnh các hoạt động quản línguồn nhân lực trong tổ chức nói chung- Luật cán bộ công chức là văn bản pháp lí quan trọng trong việc điều chỉnh các hoạt độngquản lí NNL trong tổ chức hành chính Nhà nước2. Công đoàn- Là tổ chức của người lao động, có chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợppháp của người lao động- Công đoàn ảnh hưởng đên hoạt động quản lí NNL thông qua:+ Đối thoại với người sử dụng lao động+ Tham gia giải quyết các tranh chấp lao động+ Đại diện cho người lao động đàm phán các vấn đề về lương, chính sách cho người laođộng3. Thị trường lao động- Quy mô- Cơ cấu [độ tuổi, giới tính, trình độ…]- Khu vực địa lí- Sự cạnh tranh của các tổ chức trong thị trường lao động13- Giá cả- Xu thế toàn cầu hóa [thị trường lao động không biên giới, cạnh tranh giá cả, sự nhập cư..]4. Bối cảnh kinh tế, xã hội- Kinh tế+ Suy thoái, bất ổn+ Phát triển- Văn hóa, xã hộiVăn hóa nhật bảnVăn hóa phương tâyViệc làm suốt đờiViệc làm theo thời gianĐánh giá, đề bạt chậmĐánh giá, đề bạt nhanhQuyết định tập thểQuyết định cá nhânTrách nhiệm tập thểTrách nhiệm cá nhân5. Cơ hội bình đẳng về việc làm- Được quy định trong các văn bản có tính pháp lí của Nhà nước- Quản lí NNL phải chú ý tuân thủ những quy định này để tạo cơ hội bình đẳng việc làmcho mỗi người lao động trong tổ chức và giúp họ phát huy tốt khả năng của mình.6. Khoa học – công nghệ- Khoa học công nghệ phát triển khiến nhiều công việc được thay thế bằng máy móc và cónhiều công việc đòi hỏi chuyên môn kỉ thuật cao phải đào tạo lại nhân viên- Giúp cho hoạt động quản lí NNL dễ dàng hơn+ Tuyển dụng+ Lưu trữ hồ sơ+ Đào tạo+ Đánh giáIII. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong1. Chiến lược phát triển của tỏ chức- Chiến lược là sự khác biệt của tổ chức này với tổ chức khác- Chiến lược quyết định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực, đào tạo, đánh giá, đề bạt14Giành lợi thế cạnh tranh bằng chi phíthấpChú trọng NNL bên trongGiành lợi thế cạnh tranh bằng sự khácbiệtChú trọng NNL bên ngoàiTìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp Tìm kiếm nhân viên có tính sáng tạo caotrong công việcChuyên môn hóa, ít quyền hạnPhân quyền rộng cho nhân viênĐào tạo theo hướng chuyên sâuĐào tạo diện rộng, ngắn hạnĐánh giá thành tích chú trọng sự tuân thủ Đánh giá theo kết quảcác chuẩn mực trong công việcTrả lương hướng vào sự trung thànhTrả lương có tính cạnh tranh2. Mục tiêu của tổ chức- có nhiều cấp độ hoặc loại mục tiêu khác nhau- Mục tiêu quản lí NNL phải đặt trong tổng thể hệ thống mục tiêu chung của tổ chức- Mục tiêu tổ chức thay đổi thì mục tiêu quản lí NNL trong tổ chức cũng sẽ có sự thay đổi3. Văn hóa của tổ chức- Văn hóa của tổ chức là toàn bộ các giá trị các giá trị văn hóa được xây dựng nên trong suốtquá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, trở thành các giá trị niềm tin, các quan niệm, tậpquán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tổ chức, nếp suy nghĩ vàhành vi của mọi thành viên trong tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.- 3 cấp độ biểu hiện của văn hóa tổ chức+ Cấp độ 1: Các quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức; có thể nhìn thấy, nghe thấy nhưcách bố trí, cơ cấu tổ chức, quy tắc, nội quy, logo, quảng cáo, đồng phục, ngôn ngữ giaotiếp, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xữ của từng thành viên…+ Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố [khác với tổ chức khác] như chiến lược, mục tiêu,triết lí+ Cấp độ 3: Những quan điểm chung [không cần phải nói ra nhưng người khác vẫn nhận rađược tổ chức đó] như niềm tin, suy nghĩ, nhận thức của tổ chức có tính vô thức, mặc nhiêmđược công nhận, ăn sâu vào nhận thức của mỗi thành viên.* Ảnh hưởng tích cực15- Thu hút và giữ chân người lao động, giúp họ gắn bó với tổ chức- Tạo cho các thành viên trong một tổ chức thông nhất- Khuyến khích cam kết tập thể- Hoàn thiện các trách nhiệm xã hội- Mỗi thành viên trong tổ chức sẽ tạo ý nghĩ cho cả tổ chức- Gắn kết con người trong tổ chức bằng giá trị chung* Ảnh hưởng tiêu cực- Tạo sức ỳ cho tổ chức- Bảo thủ, trì trệ- Không khuyến khích được người lao động4. Phong cách lãnh đạo, quản lí- Phong cách lãnh đạo độc đoán+ Quản lí mệnh lệnh độc đoán+ Tập trung mọi quyền lực vào tay một người lãnh đạo, quản lí+ Trấn áp ý chí và sáng kiến của các thành viên+ Nhân viên ít thích người lãnh đạo+ Hiệu quả làm việc cao khi có mặt lãnh đạo+ Không kh trong tổ chức căng thẳng- Phong cách lãnh đạo dân chủ+ Phân chia quyền lực quản lí của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới+ Cho cấp dưới phát huy sáng kiến+ Tạo ra bầu không khí, tâm lí tích cực+ Nhân viên thích người lãnh đạo, quản lí+ Không khí thân thiện+ Năng suất lao động cao kể cả khi không có mặt lãnh đạo- Phong cách lãnh đạo tự do+ Người lãnh đạo sẽ cho phép nhân viên được quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫnlà người chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó.16+ Được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích tình huống và xác định những gìcần làm+ Không khí trong tổ chức dễ chịu, thân thiện, định hướng định hướng làm việc nhóm, vuichơi+ Năng suất thấp, người lãnh đạo quản lí vắng mặt thường xuyên=> Tóm lại- Tùy nhóm đối tượng để áp dụng phong cách phù hợp- Dựa vào tính khả thi của nhân viên- Dựa vào giới tính thâm niên công tác trình độ của nhân viên5. Hệ thống quy tắc, quy chế- QĐ 03/2007-QĐ-BNV ngày 26/02/2007 của Bộ Nội vụ về ban hành quy tắc ứng xữ củacán bộ công chức làm việc trong bộ máy ở chính quyền địa phương.6. Quy mô của tổ chức- Ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản lí NNL trong tổ chức7. Các yếu tố khác- Lĩnh vực hoạt động của tổ chức- Chính sách nhân sự của tổ chức- Tài chính- Năng lực của người lao động- Động cơ làm việc của người lao động- Thông tin**Ý nghĩa của việc xác định các yếu tố ảnh hưởng- Nhận biết được môi trường- Xác định được các yếu tố tác động chủ yếu đến tổ chức- Tìm ra nguyên nhân và mức độ tác động- Phát huy những yếu tố tích cực, hạn chế những cản trởCHƯƠNG IV. PHÂN TÍCH VÀ MÔ TẢ CÔNG VIỆC17I. Khái niệm- Công việc là tất cả những gì mà chúng ta muốn làm, cần làm và phải làm- Các công việc khác nhau có những đặc trưng khác nhau về quy mô, lĩnh vực, ý nghĩa, tầmquan trọng, tính cấp bách và mứu độ phức tạp- Nắm được các đặc điểm của công việc có ý nghĩa quan trọng để xác định cách tiếp cậnthái độ ứng xữ và cách làm thích hợp- Phân tích công việc là một quá trình mô tả và ghi lại các mục tiêu của một công việc, cácnhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện để hoàn thành của công việc, các kỉ năng, kiếnthức, thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.- Những vấn đề cần phân tích+ Những hoạt động cần tiến hành để thực hiện công việc+ Điều kiện và nguồn lực cần có+ Các sản phẩm đạt được và các tiêu chuẩn để đo lường+ Yêu cầu về năng lực của người lao động- Khi nào thì cần tiến hành phân tích công việc+ Khi tổ chức mới được thành lập+ Khi cần có thêm một số công việc mới+ Khi các công việc phải thay đổi+ Khi tiến hành rà soát lại theo chu kì tất cả các công việc [thường là 3 năm/lần]- Ý nghĩa+ Người quản lí xác định được các lì vọng của mình đối với người lao động+ Giúp người lao động biết mình phải làm gì+ Nhà quản lí có cơ sở lập kế hoạch, phân chia công việc, đánh giá người lao động+ Loại bỏ sự bất bình đẳng về lương thông qua nhiệm vụ và công việc+ Tạo kích thích công việc, nâng cao trách nhiệm- Tầm quan trọng của phân tích công việc+ Vô cùng quan trọng, là công cụ cơ bản nhất của nhà quản lí NNL+ Là căn cứ để xây dựng bản mô tả nhân sự đảm nhận công việc và bản mô tả chi tiết đảmnhận công việc18+ Ảnh hưởng đến tất cả các khâu trong quản lí NNL+ Phân tích công việc ảnh hưởng đến: Lập kế hoạch [cần bao nhiêu người, yêu cầu như thếnào…]; tuyển dụng [bản yêu cầu đối với nhân sự…]; đánh giá thực hiện và trả thù lao; đàotạo; kỉ luật; an toàn lao động; thiết kế lại công việc; đảm bảo thực hiện luật pháp- Những người được hưởng lợi từ bản phân tích công việc+ Người lao động+ Nhà quản lí các cấp, đặc biệt là cấp giám sát+ Người liên quan đến NNLII. Quy trình phân tích công việc- Là một quy trình thực hiện các nội dung+ Xác định công việc cần phân tích: Khi tổ chức mới bắt đầu hoạt động; xuất hiện; khi côngviệc có sự thay đổi đáng kể về nội dung; khi tỏ chức tiến hành rà soát lại theo chu kì cáccông việc+ Xác định nội dung và các phương pháp thu thập thông tin:Who,What,Where,When,WhyHow?+ Thu thập thông tin: Thông tin về tình hình thực hiện công việc; thông tin về yêu cầu nhânsự; các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc, thời gian thực công việc, số lượng, chấtlượng của sản phẩm công việc; Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc như thể lực,điều kiện về sinh lao động, tời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động.+ Xữ lí và xác minh thông tin đã thu thập: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tinđã thu thập; cử nhân viên thực hiện công việc này; thông qua cán bộ giám sát công việc; đốichiếu với các tiêu chuẩn, nghiệp vụ chuyên môn đã có.+ Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu nhân sự đảm nhận công việc và bản mô tảtiêu chuẩn công việc. Viết bản thảo Lấy ý kiến của người lao động và người lãnh đạo bộ phận có liên quan Sửa lại bản thảo dựa trên các ý kiến đó Tổ chức hội thảo với các chuyên gia và lãnh đạo cấp cao để tiếp tục hoàn thiện Hoàn thiện, lấy chữ ký của lãnh đạo để ban hành, gửi cho các bộ phận liên quan và lưugiữ- Các phương pháp thu thập thông tin19+ Quan sát+ Phỏng vấn trực tiếp+ Nhật ký công việc+ Ghi chép các sự kiện quan trọng+ Hội thảo chuyên gia4. Sản phẩm của phân tích công việc4.1 Bản mô tả công việc- Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ, các điều kiệnlàm việc của một công việc trong tổ chức.- Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và tráchnhiệm của công việc- Vai trò:+ Hoạch định nguồn nhân lực+ Tuyển dụng+ Đào tạo và phát triển+ Lương và phúc lợi+ Đánh giá hiệu quả công việc- Nội dung:+ Thông tin chung xác định về công việc, tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, nhânviên thực hiện, lao động trực tiếp, mức lương+ Tóm tắt công việc+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc+ Quyền lợi của người thực hiện công việc+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá+ Điều kiện làm việc+ Gồm 3 phần:* Phần xác định nội dung công việc* Phần tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm công việc20* Phần mô tả các điều kiện làm việc4.2. Bản yêu cầu đối người thực hiện công việc- Là bản liệt kê đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như: Kiến thức, kỉ năng, kinhnghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về thể lực, tinh thần và các yêucầu cụ thể khác.4.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc- Là hệ thống chỉ tiêu phản ánh về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụđược quy định trong bản mô tả công việc- Đối với công việc sản xuất: Thực hiện các định mức lao động và các tiêu hao liên quan, hệthống các khuyến khích vượt mức- Đối với các công việc khó định lượng cũng cần nêu các tiêu chí quan trọng cho hoàn thànhcông việc** Những lổi cần tránh- Chức danh không chuẩn hóa, khó hiểu- Mô tả công việc không làm trong thực tế- Mô tả quá chi tiết, có quá nhiều thông tin- Sử dụng những từ ngữ viết tắt, khó hiểu- Cho rằng bản mô tả công việc là bất biến- Mô tả công việc với mục đích ép công việc vào hạng, bậc lương mong muốn- Mô tả công việc quá cao, ít người có khả năng đáp ứng- Mô tả công việc trùng lắp chồng chéo giữa các vị tríCHƯƠNG V. KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰCCăn cứ pháp lý:- Luật CBCC- Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 về quản lý biên chế công chức1. Khái quát chung về kế hoạch hóa NNL- Kế hoạch: là tập hợp các hoạt động được tính toán từ trước- Đây là hoạt động tiên liệu, dự đoán, dự báo những thay đổi hoặc biến thiên21- KHH NNL: Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu côngviệc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng những nhu cầu đó- Là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm bảo đảm rằng tổ chứccó đúng số lượng, đúng chất lượng lao động, được bố trí đúng lúc và đúng chỗTại sao phải kế hoạch hóa NNL?- Tối đa hóa việc sử dụng NNL và bảo đảm được sự phát triển liên tục của tổ chức- Đảm bảo đủ nguồn nhân lực- Phối hợp các hoạt động về NNL với các mục tiêu của tổ chức- Tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chứcVai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực- Giữ vai trò trung tâm trong quản lý NNL- Giúp tổ chức đánh giá đúng NNL hiện có- Ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.- Đảm bảo thu hút, duy trì số lượng và chất lượng NNL cần thiết cho tổ chức- Tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất NNL của tổ chức- Lường trước những vấn đề nảy sinh do dư thừa hay thiếu NNL- Là cơ sở để đánh giá việc quản lý NNLMối quan hệ của KHH NNL với các hoạt động khác của tổ chứcMọi kế hoạch của tổ chức đều gắn liền với KHH NNL và ngược lại, mọiKHH NNL đều xuất phát từ việc phục vụ cho các kế hoạch khác của tổ chức.Các yếu tố ảnh hưởng- Chiến lược của tổ chức- Đầu vào của tổ chức- Đầu ra của tổ chức- Tính không ổn định của môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức- Các chủ thể liên quan- Độ dài thời gian của kế hoạch NNL- Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch NNLPhân loại kế hoạch hóa NNL22- Theo thời gian+ Kế hoạch NNL dài hạn+ Kế hoạch NNL trung hạn+ Kế hoạch NNL ngắn hạn- Theo nội dung quản lý+ Kế hoạch tuyển dụng nhân sự+ Kế hoạch tinh giản biên chế+ Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên+ Kế hoạch sắp xếp lại nhân sự+ Kế hoạch tạo nguồn kế cận2. Quy trình KHH NNL- Phân tích môi trường- Phân tích thực trạng của tổ chức- Phân tích hiện trạng NNL của tổ chức- Dự báo nhu cầu NNL của tổ chức- Cân đối cung cầu NNL- Lập kế hoạch NNLBước 1. Phân tích môi trường- Môi trường bên trong+ Mục tiêu phát triển của tổ chức+ Văn hóa của tổ chức- Môi trường bên ngoài+ Tình hình phát triển kinh tế - xã hội+ Những vấn đề liên quan đến lao động, việc làm và thị trường lao động+ Môi trường khoa học – công nghệ+ Môi trường pháp luậtBước 2. Phân tích thực trạng của tổ chức- Quy mô tổ chức23- Cơ cấu- Hệ thống vị trí việc làm- Tính chất công việcBước 3. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực- Kiểm kê nhân sự+ Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu lao động Nữ/Nam ở UBND tỉnh 52/525 [8,61%], huyện312/4062 [6,4%]; Giữ chức vụ lãnh đạo 18,95%+ Trình độ năng lực+ Quyền hạn và trách nhiệm- Báo cáo nhân sự:+ Kết quả khen thưởng, kỹ luật+ Tình hình thuyên chuyển, đề bạt, tăng lương+ Tình hình nghĩ hưu, sự biến động như : sự ra đi, thay đổi, thuyên chuyển+ Kết quả đánh giá nhân viên, đánh giá NNL trong những năm đã qua+ Các chính sách nhân sự trong tổ chức và thực hiện+ Trình độ quản lý NNLBước 4. Dự báo nguồn nhân lực của tổ chứcDự báo cầu nhân lực- Là sự ước tính nhu cầu NL cần thiết để đáp ứng sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức ởtương lai.- Cầu nhân lực ngắn hạn: là dự báo cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm.- Dự báo cầu nhân lực dài hạn: Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn thường được tiến hànhcho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.Những căn cứ dự báo cầu nhân lực- Khối lượng công việc phải thực hiện- Trình độ trang bị kiến thức- Sự thay đổi mô hình quản lý nâng cao NSLĐ- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên24- Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên- Yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ- Khả năng tài chính có thể thu hút lao động CLC- Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cungnhân lực từ bên ngoài tổ chức- Dự báo cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: Phân tích nhân lực hiện có của tổchức.- Phân tích số lượng và chất lượng, cơ cấu lực lượng lao động của tổ chứcCác nguồn thông tin cần thu thập- Hồ sơ cá nhân và sơ yếu lý lịch- Thông tin từ kết quả phỏng vấn- Kết quả kiểm tra thi tuyển- Kết quả đánh giá công việc, đánh giá nhân viên- Quá trình lương [ quá khứ, hiện tại]- Quá trình đào tạo- Quyết định khen thưởng- Quyết định kỷ luật- Để bạt, thuyên chuyển hay giáng chức- Tình hình sức khỏe, tai nạn…- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài:+ Xác định tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ chức+ Có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần thiết.Các yếu tố cần phân tích- Biến động mức sinh, mức tử và cơ cấu dân số- Quy mô cơ cấu và lực lượng lao động xã hội theo tuổi, theo giới tính, theo ngành nghề…- Chất lượng NNL: Học vấn, tình hình giáo dục đào tạo của đất nước- Tình hình di dân- Nguồn lao động ở nước ngoài25 |
