Phát biểu khai mạc hội thảo, ông Nguyễn Thành Phong, Phó Trưởng Ban Kinh tế Trung ương cho biết thời gian qua doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) đã có những đóng góp quan trọng vào quá trình phát triển kinh tế ở Việt Nam, trong đó đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt-là cán bộ cấp chiến lược tại các DN Nhà nước đóng vai trò then chốt trong hoạt động của DN. Chính vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược tại DNNN đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ là chủ trương nhất quán của Đảng và Nhà nước ta. Ban Kinh tế Trung ương đã nhận được nhiều ý kiến về các vấn đề vướng mắc liên quan đến công tác cán bộ tại DNNN từ bộ ngành, các tỉnh thành, các chuyên gia, nhà khoa học và DN. Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển của DNNN. Ông Nghiêm Xuân Đa, Phó Tổng Giám đốc Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước, cho rằng công tác quy hoạch cán bộ cần phải bảo đảm tính "mở" và "động", mở rộng dân chủ, công khai, không khép kín. Cán bộ đưa vào quy hoạch phải bảo đảm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có năng lực thực tiễn, thể hiện được uy tín thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm và kết quả đánh giá cán bộ hằng năm. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Còn ông Chu Đình Động, Trưởng Ban Tổ chức Đảng uỷ Khối DN Trung ương, cho biết tính đến tháng 5/2021, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt của 33 DN trong Khối gồm 154 người, trong đó có 31 Chủ tịch HĐTV/HĐQT, 91 thành viên HĐTV/HĐQT, 32 Tổng giám đốc. Nhìn chung, các cán bộ quản lý đều có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, tuyệt đối tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng; có tư duy đổi mới...; có ý chí vươn lên, năng động, sáng tạo,... Tuy nhiên, trong thời gian qua vẫn còn một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý DN trong Khối chưa đáp ứng yêu cầu về năng lực quản lý, điều hành; tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh còn hạn chế, chậm thích ứng…  Ông Nguyễn Hồng Long, Phó Trưởng Ban chuyên trách, Ban Chỉ đạo Đổi mới và Phát triển DN cho rằng một trong những điểm nghẽn khiến các DNNN chưa phát huy được hết tiềm năng có nguyên nhân bắt nguồn từ công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập. “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến”, ông Nguyễn Hồng Long nói. Về giải pháp, ông Nguyễn Hồng Long cho rằng các tổ chức cơ sở Đảng trong DNNN cần tập trung thực hiện tốt việc tăng cường định hướng chính trị trên tất cả các mặt hoạt động của DN thông qua các nghị quyết, kết luận... của Đảng trong lĩnh vực này. Cần xác định nhiệm vụ chính trị đúng đắn chi phối toàn bộ quá trình, mọi hoạt động của DN đều xoay quanh nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đã được xác định. Sau hội thảo, các ý kiến, kiến nghị và đề xuất của các bộ, ngành, DN nhà nước, chuyên gia và các nhà khoa học sẽ được Ban Kinh tế Trung ương cùng các cơ quan, tổ chức có liên quan tổng hợp, chắt lọc và tiếp thu để hoàn thiện Đề án “Xây dựng quy định về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ quản lý, quản trị DNNN phù hợp với thể chế chính trị, cơ chế thị trường và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” trình Bộ Chính trị, Ban Bí thư vào năm 2022. Hội thảo “Xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt tại các DNNN ngang tầm nhiệm vụ: Thực trạng và giải pháp” nằm trong chương trình xây dựng Đề án “Xây dựng quy định về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ quản lý, quản trị DNNN phù hợp với thể chế chính trị, cơ chế thị trường và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế”. Đề án được Bộ Chính trị giao Ban Kinh tế Trung ương chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan xây dựng nhằm thực hiện mục tiêu: “Cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN trên nền tảng công nghệ hiện đại, năng lực đổi mới sáng tạo, quản trị theo chuẩn mực quốc tế. Cơ cấu lại DNNN nhằm huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực xã hội và bảo toàn, phát triển vốn Nhà nước tại DN” theo tinh thần của Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 3/6/2017 của Hội nghị lần thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “về tiếp tục cơ cấu lại, đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN”. Những thành quả của sự nghiệp đổi mới đất nước trong thời gian qua cho thấy, bất kỳ giai đoạn nào, ở đâu và môi trường nào, khi công tác cán bộ được chú trọng, quan tâm tích cực và trách nhiệm đến giá trị của phẩm chất chính trị, nghệ thuật lãnh đạo và quản lý xã hội đối với đội ngũ “công bộc của dân”, thì những hiệu ứng xã hội tiến bộ ngay lập tức xuất hiện. Ngược lại, chúng ta có thể phải trả giá đắt vì sự non kém trong nhận thứ và năng lực, sự trượt đà, suy thoái về nhân cách, đạo đức của không ít cán bộ từ các cấp lãnh đạo, quản lý. Nhận thức đúng tầm quan trọng này, Đại hội toàn quốc lần thứ XI của Đảng nhấn mạnh: “Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi”, nhằm tạo ra một cơ chế quản lý ổn định và bền vững trong sự nghiệp đổi mới đất nước. Đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số được quan tâm, quy hoạch và bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt. Ảnh: Baolaocai.vn 1. Thách thức từ thực trạng đội ngũ cán bộ trong thời gian qua Sự nghiệp đổi mới ở nước ta đang trong giai đoạn khẩn trương, hướng tới một chế độ pháp quyền, dân chủ của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Với những nỗ lực trong cải cách mang tính hệ thống và chủ đạo, từ chế độ kinh tế tập quyền chuyển sang đa sở hữu với nền kinh tế thị trường và hội nhập, từ không chấp nhận có sự phân hoá giàu - nghèo, phân tầng xã hội đi đến khuyến khích, kích thích mọi người phấn đấu làm giàu. Các mô hình mang tính đột phá và thử nghiệm, “xé rào” trong lãnh đạo, quản lý được triển khai hầu hết tại các địa phương,… Trong bối cảnh đó, đã nảy sinh những khiếm khuyết khó tránh khỏi như: quyền lực chưa được kiểm soát, giám sát chặt chẽ; hành vi cường quyền, lạm quyền còn khá phổ biến; thủ tục hành chính vẫn rườm rà và bị lợi dụng gây phiền hà cho người dân; chế định chưa rõ ràng, khó quy trách nhiệm cá nhân, thiếu chế tài đủ mạnh và chưa xử lý nghiêm các sai phạm,… dẫn đến những nguy cơ và hạn chế từ thực trạng cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay. Trước hết, đó là tình trạng suy thoái về đạo đức, lối sống trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên diễn ra với mức độ nghiêm trọng, xảy ra ở nhiều cấp, nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, nhiều đối tượng; đó là lối sống thực dụng, vụ lợi, vị kỷ; tệ quan liêu, xa dân, thích nghe thành tích, ngại nghe và nói sự thật, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, lạm dụng quyền lực một cách tinh vi để mưu cầu lợi ích riêng, nói không đi đôi với làm. Lối sống tiêu cực đã lây lan thành nhóm lợi ích, sống cơ hội, chạy theo danh lợi, tiền tài, chạy chức quyền, chạy bằng cấp, kèn cựa địa vị, cục bộ, nịnh bợ, từ đó tác động vào các cơ quan xây dựng chính sách, thông qua “nhịp cầu” tham nhũng tạo ra nhiều khoảng trống để cho tham nhũng có đất sinh sống, phát triển, kéo theo sự lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc trong ứng xử với nhân dân, tệ cửa quyền, độc quyền, mất dân chủ và nảy sinh khiếu kiện đông người và phản kháng của nhân dân, có vụ việc diễn ra mang tính rất phức tạp là nguy cơ gây mất ổn định chính trị, giảm lòng tin trong nhân dân. Trước sự giao thoa cơ chế của kinh tế thị trường, tác động từ sự khủng hoảng của chủ nghĩa xã hội trên thế giới và các mặt tiêu cực của quá trình toàn cầu hóa, dẫn đến sự phai nhạt, dao động lý tưởng đã xuất hiện không ít trong đội ngũ cán bộ công quyền, tư tưởng trọng tiền đã làm xuống cấp đạo đức xã hội, coi tiền là thước đo giá trị nhân phẩm con người, chạy theo các giá trị vật chất tầm thường, đồng tiền trở thành quan hệ ứng xử phổ biến trong xã hội, từ đó thỏa mãn với những nhận thức giản đơn, dễ dàng thỏa hiệp, không kiên quyết phê phán, đấu tranh với những quan điểm sai trái, lơ là, mất cảnh giác trước âm mưu, thủ đoạn “diễn biến hòa bình” và bị lợi dụng để “tự diễn biến” hòa bình của các thế lực thù địch, dẫn đến tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị. Những nguyên nhân chủ quan về công tác cán bộ không khó để nhận ra, đó chính là công tác quản lý bị buông lỏng, cơ chế kiểm tra, kiểm soát còn bị xem nhẹ, công tác giáo dục chính trị, tư tưởng chưa được coi trọng đúng mức, những kiến thức và kỹ năng, thái độ trong quản lý nhà nước, quản lý xã hội chưa được trang bị kịp thời, công tác tổng kết thực tiễn, nghiên cứu lý luận và xử lý tình huống cho mỗi vị trí chức danh còn nhiều bất cập, dẫn đến hoạt động kém hiệu quả. Bên cạnh đó, công tác sử dụng cán bộ chưa thực sự hợp lý, là một trong những nguyên nhân tác động đến một bộ phận cán bộ thiếu tu dưỡng, rèn luyện và học tập, để chủ nghĩa cá nhân phát triển, chi phối làm xói mòn bản chất tốt đẹp vốn có của ho, tạo nên những nguy cơ và hạn chế chất lượng chung của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay. 2. Những yêu cầu về chất lượng cán bộ trong giai đoạn tới Chất lượng nguồn nhân lực luôn là khâu then chốt cho sự hưng thịnh của mỗi quốc gia, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý. Yêu cầu phải có một đội ngũ cán bộ có cơ cấu, số lượng hợp lý, đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực tư duy và năng lực tổ chức thực tiễn, tạo được sức bật mới trước tiên cho đơn vị do mình phụ trách, sau đó hướng tới sự phát triển toàn xã hội. Từ đó, việc xây dựng chiến lược mang tính bền vững phải làm rõ những yêu cầu cơ bản về chất lượng cán bộ trên mỗi vị trí chức danh hoạt động quản lý của Nhà nước. Thước đo chung được nhìn nhận như sau: Về phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức: đây là phẩm chất hàng đầu của người lãnh đạo, quản lý. Luôn trung thành và có niềm tin vững chắc vào lý tưởng xã hội chủ nghĩa; không mơ hồ về quan điểm giai cấp, kiên định lập trường cách mạng, giữ vững quan điểm của Đảng. Có khả năng nhận thức, nghiên cứu và dự đoán trước những khuynh hướng mới nhất trong phạm vi hoạt động tương ứng của đời sống chính trị, kinh tế, xã hội trong mọi hoàn cảnh đất nước, có bản lĩnh và ý chí chiến đấu, nhiệt tình cách mạng, không ngừng phấn đấu thực hiện thắng lợi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Trước công việc phải là tấm gương tiên phong, gương mẫu, mẫn cán, dám hy sinh, dám chịu trách nhiệm, giữ được tâm luôn trong sáng trước cám dỗ của cơ chế thị trường, không vụ lợi khi thực thi quyền lực, luôn trung thực mà tránh xu thời, cơ hội. Tạo được niềm tin- tiền đề giáo dục, kích thích tinh thần cách mạng trong tổ chức, nhân dân. Về kiến thức chuyên môn, văn hóa và xã hội: có kiến thức rộng và chuyên sâu đủ tầm với lĩnh vực mình đảm trách, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tri thức khoa học, công nghệ, kỹ năng, kinh nghiệm về chuyên môn tạo nên khả năng am hiểu công việc, vì nếu không thành thạo chuyên môn thì không thể lãnh đạo được. Người lãnh đạo ngày nay, nhất là trong môi trường hoạt động theo cơ chế tự chủ, phải thống nhất giữa lời nói và việc làm, linh hoạt, tháo vát và chủ động, cần phải có bản lĩnh, quyết đoán, dám nghĩ dám làm, dám đột phá vào cái mới, dám chịu trách nhiệm trước cấp trên và trước tập thể trên cơ sở nắm bắt trúng thực tế; tập hợp và xử lý kịp thời thông tin, đưa ra những quyết sách phù hợp. Muốn vậy thì ngoài kiến thức chuyên môn cần phải hiểu biết về khoa học quản lý, trước hết là lý thuyết và kỹ năng quản lý, như kiến thức về xây dựng kế hoạch chuyên môn và các loại kế hoạch liên quan đến phát triển tổ chức. Bên cạnh đó là các kiến thức về lý luận chính trị, pháp luật, xã hội, đạo đức, bộ máy nhà nước và các định chế hoạt động; kiến thức về môi trường, hội nhập, sự phát triển của khoa học công nghệ,… các nhận thức đó sẽ hoàn thiện tư duy và tố chất của người thủ lĩnh trong tổ chức do mình quản lý. Về phương pháp và phong cách công tác: biết sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp trong các tình huống, nhất là kiến thức về phương pháp thiết kế và phân công công việc; hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật triển khai các công việc trong thực tế; về công tác kiểm tra, kiểm soát trong hoạt động quản lý; đặc biệt là các phương pháp lãnh đạo thông thường trong quản lý như: phương pháp xử lý tình huống, phương pháp chức năng, phương pháp tiếp cận hệ thống,… để luôn chủ động trước mọi sức ép trong giai đoạn hội nhập, thực hiện được mục tiêu theo các phương án thực thi; biết bao quát nhưng không hời hợt, mềm dẻo về hành xử nhưng cứng cỏi trong biện luận, thuyết phục; có óc thực tế và tính quyền biến, quyết sách phải độc lập, cơ bản trên cơ sở ý kiến tập thể, hội tụ được các kỹ năng cơ bản nhằm ứng xử trong mọi tình huống về quản lý và khả năng điều hành bộ máy, xác lập uy tín nhằm tập hợp được cán bộ và nhân viên dưới quyền hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, người lãnh đạo, quản lý còn phải có trách nhiệm tự phê bình và phê bình đúng lúc và đúng mức, lắng nghe ý kiến người khác với thái độ trân trọng, theo dõi và quan tâm tới mọi người, biết tập hợp xung quanh mình những người làm việc giỏi, luôn niềm nở và lịch thiệp đối với nhân dân, tự hào về dân tộc và không tự đề cao mình, phải dũng cảm thừa nhận sai lầm, khuyết điểm và nhược điểm của mình để luôn hoàn thiện hơn trước yêu cầu của thời đại. 3. Xây dựng chiến lược cán bộ hướng tới nền hành chính hiện đại 3.1 Quy hoạch cán bộ quản lý Trong chiến lược cán bộ thì quy hoạch và sử dụng cán bộ là một nội dung trọng yếu, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước; đồng thời lựa chọn được những cán bộ thực sự vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực đảm trách được vị trí của mình. Thực trạng thời gian qua cho thấy, công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ còn có những hạn chế, chưa tạo ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công tác cán bộ, chính sách tiêu chuẩn hóa chức danh đội ngũ cán bộ, công chức còn nặng về hình thức, tiêu chuẩn bằng cấp, phần lớn cán bộ quản lý được bổ nhiệm sau đó mới đào tạo. Không ít người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, địa phương sa vào chủ nghĩa giáo điều, cố chấp, không phân định được ranh giới giữa kiên định và bảo thủ, giữa đổi mới và chệch hướng, giữa đột phá, sáng tạo và xa rời nguyên tắc, dẫn đến những bất cập trong việc đánh giá và sử dụng cán bộ. Bên cạnh đó, chủ nghĩa cá nhân, tính cục bộ cũng xuất hiện ở một số địa phương, cố ý vô hiệu hóa, bao vây, cấm vận, thậm chí cài bẫy để tẩy chay cán bộ được luân chuyển, cản trở công tác luân chuyển cán bộ, vô tình phá vỡ chiến lược về cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà nước ta. Vì vậy, tiếp tục với mục tiêu sử dụng chất lượng cán bộ theo định hướng mà Đại hội Đảng lần thứ XI đã chỉ rõ: “Đánh giá và sử dụng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu” và “trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý” nhằm ổn định, kế thừa và bền vững. Việc sử dụng cán bộ lãnh đạo và quản lý một cách hợp lý là bố trí cán bộ vào những vị trí thích hợp, căn cứ vào bản lĩnh chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn, chú trọng tính kế thừa, thực hiện thường xuyên sự thẩm định năng lực cán bộ, uy tín xã hội và khả năng xử lý các vấn đề thực tiễn, nghĩa là thực hiện “chính danh” trong công tác cán bộ, cụ thể là: Xác lập hệ thống quy hoạch cán bộ: thông qua hai cơ quan đầu mối trực tiếp là Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ để xây dựng một hệ thống chính sách và kế hoạch tổng thể quy hoạch và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong toàn hệ thống chính trị, coi việc xây dựng quy hoạch cán bộ là nhiệm vụ cơ bản và thường xuyên của các tổ chức từ trung ương tới cơ sở. Thông qua hoạt động thực tiễn, phát hiện, lựa chọn, tuyển chọn những cán bộ đủ tiêu chuẩn cho các vị trí chức danh để có kế hoạch tạo nguồn hợp lý. Mỗi chức danh cần quy hoạch một số ứng viên kế cận; công tác quy hoạch cần tiến hành rộng rãi, công khai, minh bạch, sẵn sàng bổ nhiệm vào đầu hoặc giữa nhiệm kỳ công tác, tránh tình trạng “tập“ ít, “hành“ chưa đủ, thiếu thời gian để người được luân chuyển, bổ nhiệm phát huy được tố chất của mình và khu vực nơi họ công tác hiệu quả kém. Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng: chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng các khóa học theo vị trí chức danh một cách kỹ lưỡng trước khi bổ nhiệm, chú ý tới sự gắn bó giữa các nhân tố tác động, ảnh hưởng đến cán bộ luân chuyển, bổ nhiệm, đảm bảo các vị trí chức danh có được tính khả thi cao, tuyệt đối không rơi vào sự võ đoán hay viển vông. Hoàn thiện hệ thống giám sát, đánh giá: xây dựng một hệ thống tiêu chí kiểm tra và đánh giá khoa học; có cơ chế chuyên biệt để đảm bảo tính khách quan, công tâm, công khai, minh bạch, đối sánh giữa kế hoạch trước luân chuyển, bổ nhiệm với kết quả cụ thể của cán bộ trong thời gian luân chuyển, bổ nhiệm nhằm phát huy tối đa năng lực công tác của các vị trí chức danh. Ban hành chính sách cán bộ: cần chú ý đến chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với cán bộ nữ, người dân tộc thiểu số hoặc cán bộ được luân chuyển tới công tác tại những vùng biên giới, hải đảo, vùng núi, vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển theo từng cấp nhằm nhanh chóng ổn định điều kiện sinh sống và công tác để họ phát huy tối đa năng lực của mình. Định hướng sử dụng cán bộ tầm chiến lược: tăng cường công tác kiểm tra, giám sát chặt chẽ, thực hiện chế độ khen thưởng và xử lý kỷ luật kịp thời. Những sai phạm nghiêm trọng cần phải được chủ động xử lý nhanh chóng, tránh làm ảnh hưởng đến tổ chức, nhân dân. Căn cứ vào thực lực của cán bộ được luân chuyển và kết quả công tác trong thời gian luân chuyển, bổ nhiệm, từ đó phát hiện những tố chất riêng để có hướng quy hoạch sử dụng trong tầm chiến lược tiếp theo. 3.2 Đào tạo và sử dụng cán bộ hợp lý Ở nước ta, hệ thống đào tạo cán bộ là hệ thống nhiều tầng, nhiều cấp độ với những quy chuẩn khá toàn diện và một hệ thống các trường đào tạo cán bộ từ trung ương đến các địa phương. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu về chất lượng đào tạo, chưa trang bị bài bản cho các vị trí chức danh cả về kiến thức lẫn kỹ năng mà hầu như chỉ dừng lại ở khung chương trình với hệ thống lý thuyết cơ bản. Hệ lụy của sự cào bằng trong đào tạo, bồi dưỡng, tính hình thức và tính giáo huấn một chiều đã làm nghèo đi nội dung tri thức lý luận trước diễn tiến của xã hội; hiệu quả của sự vận dụng kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tiễn chưa cao, nhất là khả năng xử lý tình huống trong những hoàn cảnh khác nhau còn nhiều hạn chế. Nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong giai đoạn hiện nay, trước hết cần chú trọng đến các vị trí chức danh trong hoạt động quản lý nhà nước, cần đào tạo, bồi dưỡng kỹ lưỡng trước khi bổ nhiệm, đề bạt vào các chức vụ và kết hợp với tổ chức các hình thức bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới cho cán bộ đương chức. Ngoài các yêu cầu chung về “biện chứng cách mạng” thì trí thức hóa đội ngũ cán bộ được xem là ưu tiên chiến lược, nhằm hình thành một đội ngũ không chỉ giàu bản lĩnh, mà giàu cả trí tuệ, kết hợp tri thức thời đại và kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý được tổng kết, đánh giá một cách toàn diện qua những biến đổi của thực tiễn, thực hiện quá trình nhận thức lại mô hình phát triển của đất nước trong điều kiện mới. Cần củng cố, sắp xếp, phân công lại hệ thống đào tạo cán bộ từ trung ương đến địa phương, tập trung vào 2 nhóm đối tượng: nhóm năng lực lãnh đạo, tổ chức, quản lý mang tính chiến lược, là nhóm cần có những kỹ năng tư duy chiến lược, tham mưu hoạch định chính sách và nhóm cần các kiến thức và kỹ năng nhằm nâng cao năng lực thực hành, được bồi dưỡng để cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng lãnh đạo quản lý, nhằm có đủ năng lực thực tiễn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tham mưu, quản lý, điều hành và thực thi công vụ được giao. Cần xác định nội dung trọng tâm đào tạo, bồi dưỡng cho các nhóm đối tượng. Đối với nhóm thứ nhất, trước hết là vị trí chức danh cấp vụ, đòi hỏi phải có tư duy trừu tượng, khả năng khái quát, biết ứng biến từ lý luận đến từ thực tiễn bao quát các vấn đề trong nước và hội nhập, rút ra các kết luận, từ đó hoạch định phương hướng thông qua công tác tham mưu, dự thảo chính sách và các giải pháp điều hành hiệu quả nhất. Song song với nhóm này, tại khu vực trung ương cần quan tâm đến đội ngũ chức danh người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp, đơn vị hoạt động theo cơ chế doanh nghiệp (không ít trong số họ cũng được xếp vào đội ngũ công chức). Hoạt động quản lý của đội ngũ này hướng vào cơ chế tự chủ, do vậy họ cần được trang bị các kiến thức riêng liên quan đến cơ chế thị trường và các kỹ năng xã hội, kỹ năng chuyên biệt trong môi trường cạnh tranh và hội nhập, cần phải đổi mới và thiết kế tài liệu học tập phù hợp với nhu cầu của họ. Đối với nhóm thứ 2 là khối kiến thức dành cho các vị trí chức danh của chính quyền địa phương, cần trang bị kiến thức về chức trách cho từng vị trí của lãnh đạo sở và quận, huyện cũng như những kỹ năng trong tham mưu, điều hành thực tế, để họ có cơ hội nâng cao năng lực thực hành cho hoạt động quản lý của mình. Đội ngũ cán bộ là người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp, đơn vị hoạt động theo cơ chế doanh nghiệp cũng cần được bồi dưỡng các kiến thức phù hợp, nhất là khối kiến thức về quản lý và quản lý nhà nước, vì đây là điều kiện cần cho các đối tượng này khi họ được coi là công chức nhà nước. Về vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, tùy theo các lĩnh vực chuyên ngành ở trung ương và địa phương mà thiết kế chương trình đạo tạo, bồi dưỡng phù hợp (nhất là chức trách và chuyên ngành), cần quy định và phân cấp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, đảm bảo chất lượng, hiệu quả, kịp thời. Để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kịp thời đội ngũ cán bộ nguồn cho các vị trí chức danh trong chặng đường tới, cần sớm hoàn thiện đồng bộ nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình phù hợp, trên cơ sở một bộ khung chuẩn cũng như tiêu chuẩn hóa đội ngũ những người truyền thụ tri thức, nhằm không ngừng phát triển tư duy lý luận khoa học, tránh sự cắt xén và lắp ghép tùy tiện, nhất là các môn lý luận, thành một cấu trúc siêu hình hoặc tình trạng bao sân trong công tác đào tạo là cơ hội nảy sinh tính hình thức, sự dễ dãi và tính một chiều. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh là nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ có năng lực, biết chọn con đường ngắn nhất, phù hợp nhất để thu được hiệu quả cao nhất theo mục đích đặt ra. Tài liệu tham khảo: 1. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb CTQG, H.2011. 2. Hồ Chí Minh, toàn tập, tập 5, Nxb CTQG, H.2002. 3. Nghị quyết số 08/2004/NQ-CP của Chính phủ về tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước giữa chính phủ và chính quyền tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 4. Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 quy định về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. 5. Đinh Ngọc Thạch, Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý - Nhân tố, động lực phòng ngừa, ngăn chặn suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống |
