Hãy đối mặt với nó; . Vì vậy, mọi người thường tránh những tình huống làm đảo lộn trật tự mọi thứ, đe dọa lợi ích cá nhân, gia tăng căng thẳng hoặc liên quan đến rủi ro. Khi phải đối mặt với một sự thay đổi hiện trạng, mọi người thường chống lại ban đầu
/Sự phản đối tiếp tục và, trong một số trường hợp, tăng lên, cho đến khi họ có thể nhận ra lợi ích của sự thay đổi và nhận thức được lợi ích đáng giá hơn rủi ro hoặc mối đe dọa đối với lợi ích cá nhân của họ. Tôi biết rằng mọi người chống lại sự thay đổi vì thiếu giao tiếp – về cái gì, tại sao, khi nào, như thế nào, ai và sự hỗ trợ cần thiết cho những người bị ảnh hưởng
James O'Toole đã chỉ ra trong cuốn sách của mình, Dẫn dắt sự thay đổi, rằng mọi người chống lại sự thay đổi do bản chất con người phản đối việc muốn ý chí của người khác áp đặt lên họ - điều này với tôi là đúng. Vào cuối ngày, tất cả các nguồn chống lại sự thay đổi cần được thừa nhận và cảm xúc của mọi người được xác thực. Dự đoán trước những phản đối sẽ tốt hơn nhiều so với việc dành thời gian để dập lửa và biết cách vượt qua sự phản kháng để thay đổi là một phần quan trọng của bất kỳ kế hoạch quản lý thay đổi nào.
Sự chống lại sự thay đổi của tổ chức hiếm khi phi lý. Nhân viên chống lại những nỗ lực thay đổi từ quan điểm hoàn toàn hợp lý với họ
Trên thực tế, có 12 lý do phổ biến khiến mọi người chống lại sự thay đổi tại nơi làm việc
1. Mất việc làm. Đây là lý do chính khiến nhân viên chống lại sự thay đổi. Trong môi trường tổ chức, mọi quy trình, tiến bộ công nghệ, hệ thống hoặc thay đổi sản phẩm sẽ bao gồm hợp lý hóa, làm việc thông minh hơn, giảm chi phí, hiệu quả, thời gian quay vòng nhanh hơn. Tất cả những điều này có nghĩa là nhân viên và người quản lý sẽ chống lại những thay đổi dẫn đến vai trò của họ bị loại bỏ hoặc giảm bớt. Từ quan điểm của họ, sự thay đổi của bạn có hại cho vị trí của họ trong tổ chức. Sự hài lòng của nhân viên với công việc của họ quyết định một phần phản ứng của họ trong thời gian thay đổi
Những nhân viên có mức độ hài lòng cao trong công việc sẽ có khả năng vượt qua các giai đoạn thay đổi tốt hơn. Họ tích cực hơn trong cách tiếp cận công việc và có thể coi sự thay đổi là một sự cần thiết của tổ chức. Mặt khác, những nhân viên không hài lòng coi sự thay đổi chỉ là một sự phiền toái khác trong một danh sách dài những lời phàn nàn. Rất có thể, bất kể sự thay đổi nào, bất kỳ nhân viên không hài lòng nào cũng sẽ coi đó là tác động tiêu cực đến cả tổ chức và cá nhân họ.
2. Chiến lược truyền thông tồi. Đây là một lý do quan trọng khác khiến nhân viên chống lại sự thay đổi. Cách truyền đạt bất kỳ quy trình thay đổi nào tới nhân viên trong tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định phản ứng của họ. Nếu bạn không thể truyền đạt điều gì, tại sao, như thế nào, khi nào, ai và thành công sẽ như thế nào hoặc thành công sẽ được đo lường như thế nào, thì bạn sẽ gặp phải sự kháng cự
Nếu nhân viên không hiểu nhu cầu thay đổi, tại sao lại yêu cầu mua ngay từ đầu? . Khi quản lý cấp trên lập kế hoạch và liên lạc sớm, hiệu quả với tất cả nhân viên và giải thích lý do đằng sau sự thay đổi, nhân viên sẽ có nhiều khả năng đồng ý với nó hơn.
Mặt khác, những thay đổi được yêu cầu mà ít hoặc không có sự trao đổi thông tin thường không được đón nhận vì nhân viên có thể cảm thấy rằng sự thay đổi đang bị đẩy xuống họng của họ. Khi nói đến quản lý thay đổi, không có gì gọi là giao tiếp quá nhiều. Nếu không có thông tin ngay lập tức để liên lạc trong quá trình thay đổi, việc nói với nhân viên rằng không có thông tin cập nhật nào liên quan đến thay đổi đang diễn ra chính là liên lạc. Đừng chỉ giữ im lặng;
Có mặt và sẵn sàng để đặt câu hỏi. Thông tin sai lệch là nếu bạn truyền đạt thông tin không quan trọng hoặc không nhạy cảm. Bạn không thể truyền đạt quá nhiều thông tin quan trọng, quan trọng
3. Sốc và sợ hãi những điều chưa biết. Đây là một lý do quan trọng khác khiến nhân viên chống lại sự thay đổi. Phản ứng của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức có thể từ sợ hãi và hoảng loạn đến hỗ trợ nhiệt tình. Trong thời kỳ thay đổi, một số nhân viên có thể cảm thấy cần phải bám vào quá khứ vì đó là thời điểm an toàn hơn, có thể dự đoán được. Nếu những gì họ đã làm trong quá khứ có hiệu quả với họ, họ có thể chống lại việc thay đổi hành vi của mình vì sợ rằng họ sẽ không đạt được nhiều thành tựu trong tương lai. Tổ chức càng ít biết về sự thay đổi và tác động của nó đối với họ, họ càng trở nên sợ hãi hơn
Sự thay đổi hàng đầu cũng đòi hỏi không gây bất ngờ cho mọi người. Tổ chức cần chuẩn bị cho sự thay đổi. Trong trường hợp không tiếp tục liên lạc hai chiều với lãnh đạo, những tin đồn nhảm nhí sẽ lấp đầy khoảng trống và phá hoại mọi nỗ lực thay đổi
4. Mất kiểm soát. Đây là lý do chính tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi. Các thói quen quen thuộc giúp nhân viên phát triển ý thức kiểm soát môi trường làm việc của họ. Bị yêu cầu thay đổi cách thức hoạt động có thể khiến nhân viên cảm thấy bất lực và bối rối. Mọi người có nhiều khả năng hiểu và thực hiện các thay đổi hơn khi họ cảm thấy mình có một số hình thức kiểm soát
Giữ cho cánh cửa giao tiếp rộng mở và thu hút đầu vào, hỗ trợ và giúp đỡ từ nhân viên để họ biết rằng những đóng góp của họ rất quan trọng. Thu hút họ tham gia, gợi ý phản hồi của họ, để họ tình nguyện đóng vai trò tham gia vào quá trình thay đổi và tất cả những điều này sẽ giúp mang lại cho họ cảm giác kiểm soát trong các giai đoạn thay đổi
5. Thiếu năng lực. Đây là lý do chính khiến nhân viên chống lại sự thay đổi. Đây là nỗi sợ hãi mà nhân viên khó thừa nhận một cách cởi mở. Nhưng đôi khi, thay đổi trong tổ chức đòi hỏi phải thay đổi kỹ năng và một số người sẽ cảm thấy rằng họ sẽ không thể thực hiện tốt quá trình chuyển đổi. Vì vậy, cách duy nhất để họ cố gắng và tồn tại là chống chọi với sự thay đổi.
Một số nhân viên chống lại sự thay đổi bởi vì họ chỉ do dự khi thử những thói quen mới, vì vậy họ tỏ ra không muốn học bất cứ điều gì mới. Họ nói những điều như, “Tôi đã biết tất cả những gì tôi cần biết để hoàn thành công việc,” hoặc “Tôi làm tốt công việc của mình tại sao lại làm lung lay con thuyền. ” Chống lại những nhân viên đã quyết định rằng sự thay đổi sẽ không hiệu quả hoặc những người miễn cưỡng học hỏi điều gì đó mới sẽ cản trở sự phát triển và thích ứng của tổ chức với sự thay đổi. Thành thật mà nói, họ cũng cản trở sự trưởng thành và phát triển cá nhân của họ
6. Thời gian kém. Đây là một lý do khả thi khác tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi tại nơi làm việc. Phải đưa ra thay đổi khi không có sáng kiến lớn nào khác đang diễn ra. Đôi khi, không phải nhà lãnh đạo làm gì mà là cách thức, thời điểm và lý do họ làm điều đó tạo ra sự chống đối với sự thay đổi. Sự phản đối quá mức có thể xảy ra do các thay đổi được đưa ra một cách thiếu tế nhị hoặc vào thời điểm khó xử
Để bất kỳ nỗ lực thay đổi quan trọng nào của tổ chức có hiệu quả, ban lãnh đạo tổ chức phải bước ra khỏi văn phòng có máy lạnh ốp gỗ gụ, xắn tay áo và chuẩn bị chiến lược thay đổi toàn diện ngay từ đầu để giải quyết các rào cản. Nếu họ không thể làm điều đó, thì họ nên ủy quyền hoặc thuê một đại lý quản lý thay đổi để thiết kế một chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả với sự giúp đỡ của một số nhà quản lý của tổ chức
4 cách PMP hoặc PRINCE2 sẽ giúp bạn có được một công việc tuyệt vời
7. Thiếu phần thưởng. Có một câu nói phổ biến trong kinh doanh rằng các nhà quản lý nhận được những gì họ thưởng. Nhân viên của tổ chức sẽ chống lại sự thay đổi khi họ không thấy bất cứ điều gì trong đó cho họ về phần thưởng. Không có 'WIIFM' hoặc phần thưởng, sẽ không có động lực để hỗ trợ thay đổi trong thời gian dài. Điều này thường có nghĩa là các hệ thống khen thưởng của tổ chức phải được thay đổi để hỗ trợ sự thay đổi mà ban quản lý muốn thực hiện. Phần thưởng không phải lúc nào cũng lớn hoặc tốn kém
8. Chính trị văn phòng. Mỗi tổ chức đều có phần riêng của mình về chính trị nội bộ. Vì vậy, một số nhân viên chống lại sự thay đổi như một chiến lược chính trị để “cho thấy hoặc chứng minh” rằng quyết định thay đổi là sai. Họ cũng có thể phản đối việc chỉ ra rằng người lãnh đạo sự thay đổi không hoàn thành nhiệm vụ. Những nhân viên này cam kết chứng kiến nỗ lực thay đổi thất bại
9. Mất hệ thống hỗ trợ. Nhân viên đã ở trong vùng thoải mái của họ, làm việc với những người quản lý mà họ hợp tác và những người đang hoạt động theo các thói quen có thể dự đoán được biết rằng hệ thống hỗ trợ của họ sẽ hỗ trợ họ trong thời gian thử thách. Thay đổi cơ cấu tổ chức có thể làm lung lay niềm tin của họ vào hệ thống hỗ trợ của họ. Họ có thể lo lắng về việc làm việc cho một người giám sát mới, trong một nhóm mới hoặc các dự án không quen thuộc vì họ sợ rằng nếu họ cố gắng và thất bại, sẽ không có ai ở đó để hỗ trợ họ.
10. Kinh nghiệm thay đổi trước đây. Thái độ của chúng ta về sự thay đổi một phần được quyết định bởi cách chúng ta trải qua một sự thay đổi trong quá khứ. Ví dụ, nếu trong tổ chức của bạn, bạn đã xử lý sự thay đổi không tốt trong quá khứ, nhân viên sẽ có lý do chính đáng để nổi loạn. Một lần nữa, trong cuộc sống cá nhân, cách gia đình của nhân viên phản ứng với sự thay đổi trong những năm đầu của họ sẽ ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận sự thay đổi. Những nhân viên sống trong cùng một ngôi nhà, mua sắm tại cùng một cửa hàng, đến thăm cùng một câu lạc bộ xã hội và lái xe trên cùng một tuyến đường hàng ngày trong suốt những năm trưởng thành của họ có thể gặp khó khăn hơn trong việc đối phó với sự thay đổi so với những người lớn lên ở một số khu vực lân cận khác nhau. Tương tự như vậy, những người đã quen với việc kết giao với những người có cùng giá trị và đạo đức có thể thấy khó đánh giá cao sự đa dạng của lực lượng lao động ngày nay.
Một nhân viên lớn lên trong một gia đình coi thay đổi là một thách thức cần phải giải quyết có thể sẽ có cái nhìn lạc quan hơn về sự thay đổi so với một người lớn lên trong một gia đình coi thay đổi là một trải nghiệm không mong muốn làm đảo lộn thói quen có thể đoán trước của gia đình
11. Đồng cảm và áp lực ngang hàng. Dù hướng nội hay hướng ngoại, chúng ta vẫn là những sinh vật xã hội. Các bên liên quan trong tổ chức sẽ chống lại sự thay đổi để bảo vệ lợi ích của một nhóm, bạn bè trong nhóm và đồng nghiệp. Việc nhân viên chống lại sự thay đổi để bảo vệ đồng nghiệp là điều bình thường. Điều này có thể là trong sáng vì họ thông cảm với bạn bè vì sự thay đổi đã ập đến với họ. Các nhà quản lý cũng sẽ chống lại sự thay đổi để bảo vệ các nhóm làm việc hoặc bạn bè của họ. Tất cả những hành vi này có thể phá hoại sự thành công của bất kỳ sự thay đổi nào.
12. Thiếu sự tin tưởng và hỗ trợ. Đây là một lý do quan trọng khác khiến nhân viên chống lại sự thay đổi. Thay đổi tổ chức thành công không xảy ra trong môi trường không tin tưởng. Tin tưởng, liên quan đến niềm tin vào ý định và hành vi của người khác. Trong các tổ chức có mức độ tin cậy cao và mỗi cá nhân nhân viên được đối xử tôn trọng và nhân phẩm, sẽ ít có sự phản kháng trước sự thay đổi
Sự không tin tưởng lẫn nhau sẽ là nguyên nhân của một sáng kiến thay đổi được lên kế hoạch tốt. Nếu một tổ chức bị coi là không đáng tin cậy như đã từng được chứng minh trong quá khứ, thì tại sao nhân viên lại tin tưởng vào một tổ chức như vậy? . Vì lý do này, nên có một hỗ trợ bên ngoài được lên kế hoạch tốt để quản lý và hỗ trợ nhân viên. Nhân viên chống lại sự thay đổi vì họ lo lắng rằng họ có thể không tìm được công việc khác một cách dễ dàng và nhanh chóng
TRỞ THÀNH NHÀ QUẢN LÝ DỰ ÁN PMP HOẶC PRINCE2 ĐƯỢC CHỨNG NHẬN CHUYÊN NGHIỆP VỚI ĐÀO TẠO GIẢM GIÁ E-LEARNING CỦA CHÚNG TÔI. CHỈ CHO N20.000 CHỈ (N5.000 CHO THÀNH VIÊN NYSC CORPS)
Những lý do tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi là gì?
5 lý do chính khiến mọi người chống lại sự thay đổi là gì?