Nếu bạn đang muốn tìm hiểu về nghề Tuyển Dụng IT tại Việt Nam, thì đây chính là bài viết dành cho bạn. Nghề tuyển dụng nhân sự IT không chỉ đơn giản là việc tìm kiếm và "nắm bắt" các ứng viên IT tiềm năng. Nó còn là nghệ thuật hiểu rõ nhu cầu của doanh nghiệp và "phát hiện" ra người tài phù hợp. Trong bối cảnh công nghệ thông tin đóng vai trò ngày càng quan trọng trong mọi lĩnh vực, nghề tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực IT tại Việt Nam đã trở thành một lĩnh vực hấp dẫn và đầy tiềm năng. Để giúp các bạn sinh viên mới ra trường hay những anh chị đang có ý định chuyển nghề hiểu rõ hơn về tất cả những điều tuyệt vời mà nghề này mang lại, hay nghề này đòi hỏi những kỹ năng và kiến thức gì..., hãy cùng mình tìm hiểu xem làm nghề tuyển dụng IT là làm những gì nhé?
Hiểu về nghề tuyển dụng IT tại Việt Nam:
Lĩnh vực IT tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ và có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao. Các công ty công nghệ, doanh nghiệp và tổ chức khác đều đang tìm kiếm nhân tài IT để phát triển sản phẩm, dịch vụ…Nghề tuyển dụng IT đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các tổ chức có đủ nhân lực IT có kỹ năng và hiểu biết phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu của công ty. Quy trình trong nghề tuyển dụng IT bao gồm lập kế hoạch tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng và tiến cử ứng viên phù hợp cho các vị trí công nghệ thông tin trong tổ chức… Bây giờ chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết hơn lần lượt từng đầu việc cụ thể nhé:
Giai đoạn 1: Phân Tích Yêu Cầu Công Việc
Trước hết, bạn cần phải hiểu rõ vị trí cần tuyển là gì, yêu cầu những kỹ năng và kinh nghiệm gì, bao gồm kiến thức về các ngôn ngữ lập trình, hệ điều hành, cơ sở dữ liệu, mạng máy tính và các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm cần thiết khác... Điều này đòi hỏi việc bạn phải "đàm đạo" với team IT, đặc biệt là người quản lý, để hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, làm rõ các thông tin về gói thu nhập, chế độ phúc lợi, lộ trình thăng tiến, cơ hội phát triển, các thông tin mong muốn khác từ hiring manager mà không đề cập trong JD, biết cách đặt câu hỏi để khai thác những thông tin cần có nhằm xây dựng bản mô tả công việc cũng như chân dung ứng viên... Đây là nền tảng để bạn xây dựng kế hoạch và xác định phương pháp tuyển dụng.
Các vị trí tuyển dụng phổ biến trong lĩnh vực IT mình thường thấy là: Lập trình viên các ngôn ngữ (Dev), Quản trị hệ thống (System Admin, System Engineer), Kỹ sư phần mềm (Software Engineer), Chuyên gia bảo mật (Security), Chuyên gia dữ liệu, BA, Tester, Chuyên gia trí tuệ nhân tạo (AI), Machine Learning, NLP, Project Manager, Product Manager…
Giai đoạn 2: Lên Kế Hoạch và Tìm Kiếm Ứng Viên
Đây là lúc bạn xác định nhu cầu nhân sự và phân tích các yếu tố cạnh tranh, tìm ra các selling point để đưa ra chiến lược tuyển dụng phù hợp với mục tiêu và nhu cầu của công ty.
Sau khi đã có thông tin về yêu cầu tuyển dụng, mô tả công việc, bạn phải biết đăng tuyển ở đâu để tiếp cận được nguồn ứng viên cần tuyển. Việc này bao gồm tìm hiểu thị trường nhân lực, xác định các kênh tuyển dụng hiệu quả, từ các trang web việc làm phổ biến như ITviec, TopCV, ITNavi, TopDev, Vietnamworks… đến các sự kiện ngành nghề, và cả việc tìm kiếm thủ công trên mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Github… cũng như xây dựng mối quan hệ với các nguồn cung ứng nhân lực IT. Đôi khi, công đoạn tìm người giống như việc tìm ngọc quý, bạn phải tìm ở những nơi đúng, tại thời điểm đúng và với cách đúng. Một phần quan trọng của nghiệp vụ tuyển dụng IT là xây dựng và duy trì mạng lưới liên kết với các chuyên gia và cộng đồng lập trình viên trong ngành, bao gồm cả việc tham gia vào các sự kiện như hội thảo, hội nghị, các cộng đồng trực tuyến… để tạo nguồn và nuôi dưỡng ứng viên tiềm năng cũng như cập nhật xu hướng công nghệ mới nhất.
Một nghiệp vụ quan trọng trong tuyển dụng ở giai đoạn 2 này chính là định vị và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, chẳng hạn như tạo ra một hình ảnh thu hút và nổi bật với ứng viên tiềm năng thông qua các phương tiện truyền thông, trang web công ty và mạng xã hội hay các hoạt động như viết bài blog, chia sẻ nội dung chuyên ngành và tham gia vào các diễn đàn trực tuyến… Để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, quan trọng là bạn phải xác định rõ đặc điểm và giá trị cốt lõi của công ty hoặc tổ chức bạn đại diện. Hãy đặt câu hỏi cho chính mình: Tại sao ứng viên nên lựa chọn công ty của bạn? Điểm mạnh và sự khác biệt của công ty sẽ là điểm nổi bật trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Xây dựng một mạng lưới liên kết với cộng đồng IT, bao gồm các trường đại học, trung tâm đào tạo, diễn đàn chuyên ngành và sự kiện công nghệ nhằm giúp tăng cơ hội tìm thấy ứng viên tiềm năng và cung cấp thông tin về xu hướng, cơ hội tuyển dụng mới.
Bên cạnh đó, quá trình tuyển dụng là cơ hội để tạo ra trải nghiệm tích cực cho ứng viên. Đảm bảo quy trình tuyển dụng được thiết kế tốt, giao tiếp rõ ràng và hỗ trợ ứng viên trong suốt quá trình. Tạo một môi trường thân thiện và chuyên nghiệp trong buổi phỏng vấn và đảm bảo ứng viên nhận được phản hồi sau quá trình ứng tuyển…Những điều đó sẽ giúp tạo dựng một hình ảnh tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng.
Và đừng quên xây dựng mối quan hệ với nhân viên hiện tại trong công ty. Nhân viên hiện tại là những đại sứ quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng. Tạo một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp. Đồng thời, khuyến khích nhân viên chia sẻ trải nghiệm làm việc tốt thông qua đánh giá công ty, bài viết blog hoặc chia sẻ trên mạng xã hội… không chỉ giúp tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ mà còn thu hút được ứng viên tài năng và tiềm năng.
Một lưu ý nhỏ trong giai đoạn này đó là kỹ năng xây dựng và quản lý dữ liệu tuyển dụng, đặc biệt là dữ liệu ứng viên. Bạn cần phải biết cách sắp xếp, lưu trữ dữ liệu 1 cách khoa học, có hệ thống để tiện tra cứu thông tin khi cần và tối ưu hóa thời gian và nguồn lực, việc này bao gồm từ việc đặt tên CV ứng viên, tên các thư mục lưu trữ, cập nhật chi tiết thông tin, tình trạng, lưu ý về ứng viên trên các hệ thống tool quản trị dữ liệu…vì dữ liệu ứng viên chính là 1 trong những nguồn tài nguyên và tài sản lớn nhất của người làm tuyển dụng.
Giai Đoạn 3: Sàng Lọc Hồ Sơ và Tiến Cử
Hồ sơ "đẹp" không phải lúc nào cũng "chất". Bạn cần phải biết cách đọc và đánh giá hồ sơ một cách minh bạch, khách quan. Hiện nay đã có công nghệ AI giúp HR nhiều trong việc sàng lọc hồ sơ, tuy nhiên, sẽ có những phần AI chưa thể làm được thay con người, ví dụ như đánh giá giao diện của ứng viên, thái độ, cách giao tiếp, các kỹ năng mềm và tương tác xã hội khác trong quá trình sơ vấn ban đầu, bởi vậy HR lúc này đóng vai trò rất quan trọng như 1 bộ lọc giúp hiring manager tiết kiệm thời gian và công sức. Nếu bạn làm không tốt ở giai đoạn này, sẽ có rất nhiều “CV rác” bị chuyển đến tay hiring manager, khi đó uy tín của HR trong mắt hiring manager sẽ dần dần mất đi, lúc này HR sẽ bị coi thường chỉ là người chuyển tiếp CV chứ không phải là 1 người tư vấn tuyển dụng viên đúng nghĩa nữa. Cách mình thường làm là sơ vấn kỹ, sàng lọc kỹ, lập bảng so sánh giữa yêu cầu tuyển dụng của công ty và những cái ứng viên có, để dễ nhìn, dễ đánh giá, từ đó khi tiến cử ứng viên cho hiring manager mình cũng sẽ có những lập luận, nhận định sắc bén cho hiring manager biết vì sao mình tiến cử ứng viên này, ứng viên này phù hợp với công việc ra sao, họ có thế mạnh, ưu điểm gì…giúp hiring manager có đủ thông tin để quyết định xem có lựa chọn phỏng vấn ứng viên đó hay không.
Việc đánh giá hồ sơ và tiến hành phỏng vấn giúp bạn hiểu rõ người ứng viên từ nhiều góc độ.
Giai Đoạn 4: Phỏng Vấn, Đánh Giá
Phỏng vấn không chỉ là Hỏi và Trả lời. Bạn cũng cần phải có khả năng "đọc vị" được ứng viên qua nhận biết dấu hiệu ngôn ngữ cơ thể, điệu bộ, phong thái, hay cách họ trả lời và thể hiện bản thân, nhằm giúp bạn đánh giá khả năng và tính cách của họ bên cạnh những yếu tố kỹ năng, nghiệp vụ. Phần này bạn có thể tham khảo “Cuốn Sách Hoàn Hảo Về Ngôn Ngữ Cơ Thể”, nhờ nó, mình đã áp dụng được rất nhiều hướng dẫn thực tế, hữu ích trong sách vào công việc và cuộc sống. Đôi khi, trong quá trình phỏng vấn, bạn có thể sẽ cần yêu cầu ứng viên làm bài test, có thể là kiểm tra kỹ thuật hoặc các phương pháp đánh giá khác nhau để đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc. Đối với lĩnh vực IT, trong nhiều trường hợp thì việc test kỹ thuật giống là như mở hộp bí mật để xem ứng viên có thực sự giỏi không hay có giỏi như những gì họ nói không! Khoảng 15 năm trước khi mình còn làm tuyển dụng ở FSOFT, thì ứng viên phải làm entry test trên giấy và chính mình là người chấm bài bằng tay nhưng hiện nay đa phần các công ty đều cho làm online test trên máy hết rồi. Những năm gần đây, nhiều công ty đã bắt đầu ứng dụng công nghệ và trí tuệ nhân tạo AI vào công đoạn phỏng vấn đánh giá này nhằm tiết kiệm thời gian và nguồn lực, ví dụ có những công ty cung cấp danh sách các câu hỏi rồi yêu cầu ứng viên tự quay video trả lời các câu hỏi đó và gửi lại cho nhà tuyển dụng hoặc có công ty dùng AI chatbot, robot để sơ vấn, phỏng vấn ứng viên.
Giai Đoạn 5: Cân nhắc và Chọn Lựa
Sau khi sơ vấn, phỏng vấn, bạn cần làm việc cùng hiring manager để thu thập đánh giá tổng hợp nhằm đưa ra quyết định ứng viên nào là phù hợp nhất với vị trí cũng như văn hóa doanh nghiệp. Khi chốt chọn được ứng viên ưng ý, đôi khi bạn cũng cần phải "bán hàng" để thuyết phục họ làm việc với bạn. Lúc này, bạn trở thành một người thương thuyết viên với khả năng thuyết phục tuyệt vời để thỏa thuận với ứng viên về điều kiện công việc, thương lượng mức lương, ngày nhận việc, thời gian thử việc…và việc này ngày càng trở nên khó khăn hơn khi càng ngày thị trường tuyển dụng càng cạnh tranh khốc liệt, chỉ chậm hơn vài tiếng có khi ứng viên cũng nhận offer bên khác mất rồi.
Giai đoạn 6: Gửi Offer Letter và chuẩn bị các thủ tục setup nhân sự mới
Sau khi cân nhắc và chọn lựa được ứng viên phù hợp, hai bên thống nhất mức lương và ngày nhận việc thì sẽ đến bước Gửi thư mời làm việc (Offer Letter) và chuẩn bị các thủ tục setup nhân sự mới, đây là một phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng và tiếp nhận nhân viên mới mà bạn sẽ phải làm. Thư mời này sẽ chứa thông tin về vị trí công việc, mức lương, lợi ích, điều kiện làm việc, và các điều khoản liên quan khác…thông thường thì các công ty đều có form mẫu để các bạn thuận tiện sử dụng.
Song song với đó, bạn cần thu thập thông tin và tài liệu, yêu cầu nhân viên mới cung cấp các giấy tờ và thông tin cần thiết như sơ yếu lý lịch, CCCD, giấy khám sức khỏe, bản sao bằng cấp, thông tin ngân hàng, và các tài liệu liên quan khác…để hoàn thiện hồ sơ, thủ tục đề nghị tiếp nhận nhân sự mới với các phòng ban liên quan trong công ty như Ban lãnh đạo, HCNS, IT Helpdesk, Admin,… cũng như chuẩn bị hợp đồng thử việc dựa trên các thỏa thuận đã được đạt được và thông tin cung cấp bởi nhân viên mới, chứa các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong quá trình làm việc.
Giai Đoạn 7: Onboarding
Đây là giai đoạn rất quan trọng. Khi đã tuyển dụng được người phù hợp, việc tiếp theo là hướng dẫn họ hòa nhập vào môi trường công việc mới, từ việc hiểu rõ quy tắc, văn hóa công ty đến việc làm quen với đồng nghiệp. Với những người làm nghề tuyển dụng nhân sự như mình, khoảng thời gian 2 tháng thử việc của nhân viên mới luôn là một giai đoạn đầy khó khăn và “đau tim”. Bọn mình luôn phải tìm cách giúp các “lính mới” (kể cả là những người senior có nhiều năm kinh nghiệm) hòa nhập nhanh chóng với tổ chức, đồng thời xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa hai bên (cả người lao động và công ty) để giữ gìn sự gắn bó của nhân viên càng lâu càng tốt. Trong quá trình onboarding, nhân viên mới sẽ được đào tạo về kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để phục vụ cho quá trình làm việc. Hòa nhập càng nhanh thì hiệu quả công việc càng tốt, càng dễ dàng đóng góp thành tựu cho công ty hơn.
Giai Đoạn 7+1: Đồng hành, Support
Theo đánh giá của các chuyên gia thì quy trình tiếp nhận nhân viên mới (onboarding) cần được thực hiện một cách chiến lược, trong thời gian ít nhất 6 tháng đến 1 năm. Những gì công ty thể hiện ra trong các ngày tháng làm việc đầu tiên tác động rất đáng kể đến trải nghiệm của nhân viên mới, nó quyết định đến việc có thể giữ chân nhân viên được hay không. Tuyển dụng chỉ là bước đầu tiên của quá trình xây dựng tổ chức, chính tiến trình onboarding mới đóng vai trò là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu - quyết định sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân sự mới. Trong một số công ty, khái niệm hội nhập nhân viên mới (onboarding) thường bị đánh đồng với công tác định hướng (orientation). Mục đích chính của định hướng là hoàn thành các giấy tờ và công việc thường ngày - trong khi đó, onboarding là một quá trình toàn diện, liên quan sâu sắc đến cách thức quản lý và quan hệ với đồng nghiệp. Trong 1 năm xuyên suốt giai đoạn đồng hành onboarding này, bạn sẽ cần thường xuyên hỏi han, động viên, hỗ trợ để cùng nhân viên mới tạo ra một kế hoạch chi tiết, điều chỉnh và định kỳ đánh giá, cung cấp đào tạo và hỗ trợ, xây dựng môi trường làm việc thoải mái và tạo cơ hội cho nhân viên mới để phát triển cá nhân và xây dựng mạng lưới quan hệ. Quá trình này giúp đảm bảo sự hài lòng và cam kết của nhân viên mới, tạo nền tảng cho sự thành công và đóng góp lâu dài của họ trong tổ chức.
Và như vậy, chúng ta đã vừa cùng nhau đi qua một hành trình thú vị để tìm hiểu tổng quan 360 độ nghề Tuyển Dụng IT. Mình tin là nghề tuyển dụng IT không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp mà còn góp phần xây dựng nên cơ hội cho những người trẻ trong thế giới công nghệ! Mỗi giai đoạn đều có những thách thức và yêu cầu kỹ năng riêng, nhưng nếu bạn làm quen và trau dồi, không ngừng nỗ lực bền bỉ mỗi ngày thì chắc chắn sẽ trở thành một "IT hunter" đích thực. Chúc các bạn thành công!
Cảm ơn các bạn đã theo dõi. Nếu thấy những nội dung này là hữu ích thì mình nhờ các bạn bấm vào nút Like và Share để chia sẻ tới những ai cần nó nhé. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo.